KI-Agenten im Unternehmen: Was der Betriebsrat zur Mitbestimmung und zu seinen Rechten wissen muss

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Andreas Galatas

Die technologische Entwicklung der Künstlichen Intelligenz erreicht mit sogenannten KI-Agenten eine neue Qualitätsstufe. Im Gegensatz zu klassischen Chatbots, die lediglich auf Anfragen reagieren, agieren Agenten autonom, planen Arbeitsschritte und führen diese in digitalen Systemen eigenständig aus. Für die Betriebsratsarbeit bedeutet dieser Wandel eine Zäsur: Es geht nicht mehr nur um die Einführung eines neuen Werkzeugs, sondern um die Integration autonomer Akteure in den betrieblichen Workflow. Die zentrale Herausforderung für Arbeitnehmervertreter besteht darin, die Tragweite dieser Systeme für die Arbeitsplatzsicherheit, die Leistungsüberwachung und den Gesundheitsschutz frühzeitig zu erkennen. Dieser Artikel analysiert, welche spezifischen Mitbestimmungsrechte greifen, wie der Betriebsrat seine Informationsansprüche geltend macht und welche rechtlichen Leitplanken bei der Einführung von KI-Agenten im Unternehmen unverzichtbar sind.

Definition und Funktionsweise: Was KI-Agenten von einfacher Software unterscheidet

Um die Auswirkungen auf die Arbeitswelt zu verstehen, ist eine Abgrenzung zwischen herkömmlicher Software und autonomen Systemen notwendig. Während Standard-Software strikten Wenn-Dann-Logiken folgt, basieren KI-Agenten auf erweiterten Large Language Models (LLMs). Der entscheidende Unterschied liegt in der Handlungsfähigkeit: Ein Agent erhält ein Ziel (z. B. „Organisiere die Dienstreise für das Team unter Einhaltung des Budgets“) und entscheidet selbstständig über die notwendigen Zwischenschritte.

Technisch ermöglicht wird dies durch den Zugriff auf Schnittstellen (APIs). Der Agent ist dadurch nicht auf die Textausgabe beschränkt, sondern kann aktiv in die IT-Infrastruktur eingreifen – etwa E-Mails versenden, Datenbankeinträge ändern oder Programmcode ausführen. Wie aktuelle Analysen zum Update der großen LLMs zeigen, wandelt sich die KI damit vom reinen Ratgeber zum operativen Akteur. Diese Prozessautomatisierung führt dazu, dass KI-Agenten Aufgaben übernehmen, die bisher menschlicher Koordination bedurften.

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei der Einführung von KI-Agenten

Die Einführung von KI-Agenten berührt fundamentale Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Da diese Systeme tief in die Arbeitsabläufe eingreifen, ist eine frühzeitige Beteiligung zwingend erforderlich.

Zunächst greift das umfassende Informationsrecht gemäß § 80 Abs. 1 BetrVG. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat so rechtzeitig und umfassend informieren, dass dieser seine Aufgaben wahrnehmen kann. Da die Funktionsweise von KI-Systemen oft hochkomplex ist, sieht § 80 Abs. 3 Satz 2 BetrVG ausdrücklich vor, dass der Betriebsrat bei der Einführung oder Anwendung von KI einen Sachverständigen hinzuziehen kann, sofern dies zur ordnungsgemäßen Aufgabenerfüllung erforderlich ist. Die Kosten hierfür trägt der Arbeitgeber.

Ein zentraler Anknüpfungspunkt ist zudem § 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Betriebsrat über die Planung von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen zu unterrichten, insbesondere wenn sich diese durch den Einsatz von KI-Agenten ändern. Hierbei hat der Betriebsrat ein Beratungsrecht (§ 90 Abs. 2 BetrVG), um etwaige Belastungen für die Beschäftigten abzuwenden.

Die stärkste Form der Beteiligung, die echte Mitbestimmung, ergibt sich aus § 87 Abs. 1 BetrVG. Hier sind insbesondere drei Tatbestände relevant:

  1. Ordnung des Betriebs (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG): Regeln für die Nutzung der KI-Agenten durch die Beschäftigten.
  2. Technische Überwachung (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG): Da Agenten jede Interaktion protokollieren, sind sie objektiv dazu geeignet, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen.
  3. Gesundheitsschutz (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG): Die Einführung autonomer Systeme kann zu psychischen Belastungen führen, etwa durch Arbeitsverdichtung oder den Verlust von Kontrollmöglichkeiten.

Der Betriebsrat sollte darauf bestehen, dass vor dem produktiven Einsatz eine Gefährdungsbeurteilung unter Berücksichtigung der neuen technologischen Gegebenheiten durchgeführt wird. Nur so lässt sich sicherstellen, dass die KI-Agenten die Arbeitsqualität verbessern, statt die Belastung zu erhöhen.

Leistungs- und Verhaltenskontrolle durch autonome Systeme

Die Einführung von KI-Agenten verschärft die Problematik der Mitarbeiterüberwachung erheblich. Da Agenten nicht nur als Kommunikationsschnittstelle dienen, sondern aktiv Prozesse steuern, protokollieren sie zwangsläufig jeden Arbeitsschritt, jede Interaktion mit Drittsystemen und die Effizienz der zugrundeliegenden Aufgaben. Hier greift das zwingende Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.

KI-Agenten arbeiten oft auf Basis komplexer Berechtigungsstrukturen, wie sie etwa in Microsoft Entra über rollenbasierte Zugriffskontrollen (RBAC) definiert werden. Jede Aktivität eines Agenten hinterlässt Metadaten, die Rückschlüsse auf die Arbeitsweise, die Reaktionsgeschwindigkeit und die Fehlerquote der beteiligten Beschäftigten zulassen. Eine „technische Einrichtung“, die dazu bestimmt ist, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, liegt bereits dann vor, wenn die Software objektiv dazu geeignet ist – unabhängig von einer konkreten Überwachungsabsicht des Arbeitgebers (BAG, Beschluss vom 13.12.2016 – 1 ABR 7/15).

Für den Betriebsrat besteht die Herausforderung darin, dass KI-Agenten oft „Black-Box“-Charakter haben. Um den Schutz des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts und die Einhaltung der DSGVO zu gewährleisten, muss die Arbeitnehmervertretung detaillierte Informationen über die Datenverarbeitungsprozesse einfordern. Eine zentrale Frage ist hierbei, ob die Protokollierung für den technischen Betrieb notwendig ist oder ob sie zur Leistungsbewertung herangezogen werden kann. Der Betriebsrat sollte hier auf eine strikte Zweckbindung drängen und technische Sperren für Leistungsanalysen fordern.

Auswirkungen auf die Arbeitsorganisation und Beschäftigungssicherung

KI-Agenten verändern die Struktur der Arbeit grundlegend, da sie nicht mehr nur assistieren, sondern ganze Prozessketten autonom bearbeiten. Dies betrifft insbesondere wissensbasierte Tätigkeiten in der Verwaltung, im Kundenservice oder in der IT. Gemäß § 90 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Planung von Neu- oder Änderungen technischer Anlagen und von Arbeitsverfahren rechtzeitig zu unterrichten.

Die weitreichende Automatisierung birgt das Risiko einer Substitution von Arbeitsplätzen. Hier muss der Betriebsrat sein Vorschlagsrecht zur Beschäftigungssicherung nach § 92a BetrVG nutzen. Ziel muss es sein, eine vorausschauende Personalplanung zu etablieren, die den veränderten Qualifikationsbedarf berücksichtigt. Wenn KI-Agenten Routinetätigkeiten übernehmen, verschieben sich die Anforderungen an die Beschäftigten hin zu komplexen Kontroll- und Steuerungsaufgaben.

Der Betriebsrat sollte frühzeitig Konzepte zur Qualifizierung und Weiterbildung einfordern (§ 96 f. BetrVG). Es gilt zu verhindern, dass Beschäftigte durch den Einsatz autonomer Systeme „abgehängt“ werden. In Verhandlungen über einen Interessenausgleich und Sozialplan (§§ 111, 112 BetrVG) muss die Sicherung von Beschäftigungsverhältnissen oberste Priorität haben. Ein praxisnaher Ansatz ist die Vereinbarung von Pilotphasen, in denen die Auswirkungen auf die Arbeitsbelastung und die psychische Gesundheit (Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG) evaluiert werden.

Eckpunkte für eine rechtssichere Betriebsvereinbarung zu KI-Agenten

Um den Einsatz von KI-Agenten rechtssicher und arbeitnehmerfreundlich zu gestalten, ist der Abschluss einer spezifischen Betriebsvereinbarung (BV KI) unumgänglich. Eine solche Vereinbarung sollte über allgemeine IT-Richtlinien hinausgehen und die Besonderheiten autonomer Systeme adressieren.

Wesentliche Eckpunkte einer BV zu KI-Agenten sind:

  1. Transparenz und Informationspflichten: Der Arbeitgeber muss offenlegen, welche Agenten eingesetzt werden, auf welchen Datenbasen sie beruhen und welche Entscheidungsbefugnisse sie besitzen.
  2. Menschliche Letztentscheidung (Human-in-the-Loop): Es muss rechtlich und technisch sichergestellt sein, dass KI-Agenten keine personellen Maßnahmen (z. B. Kündigungen oder Versetzungen) autonom einleiten. Jede wesentliche Entscheidung, die Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis oder die Arbeitsbedingungen hat, muss von einem Menschen validiert werden.
  3. Verbot der Verhaltens- und Leistungskontrolle: Die BV sollte explizit festlegen, dass die durch KI-Agenten generierten Protokolldaten nicht zur individuellen Leistungsüberwachung verwendet werden dürfen.
  4. Haftungsausschluss für Beschäftigte: Da KI-Systeme zu Fehlern („Halluzinationen“) neigen können, müssen Beschäftigte von der Haftung freigestellt werden, wenn sie auf die Ergebnisse eines vom Unternehmen bereitgestellten KI-Agenten vertraut haben.
  5. Ethik-Leitlinien: Die Integration von Grundsätzen zur Diskriminierungsfreiheit ist essenziell, um sicherzustellen, dass die Algorithmen der Agenten keine Voreingenommenheiten (Bias) gegenüber bestimmten Mitarbeitergruppen reproduzieren.

Durch diese proaktive Gestaltung der Rahmenbedingungen kann der Betriebsrat sicherstellen, dass KI-Agenten als unterstützende Werkzeuge dienen und nicht zur Gefahr für die Arbeitsplatzqualität und die informationelle Selbstbestimmung werden.

Fazit

Der Einsatz von KI-Agenten im Unternehmen markiert den Übergang von der rein unterstützenden Software hin zu autonomen Arbeitssystemen. Für den Betriebsrat bedeutet dies eine erhebliche Erweiterung seines Aufgabenfeldes. Die herkömmliche Überprüfung von Software genügt nicht mehr; vielmehr müssen die zugrunde liegenden Entscheidungskompetenzen und die algorithmische Steuerung der Arbeitsabläufe kritisch begleitet werden.

Die strategische Bedeutung der Mitbestimmung liegt hierbei in der proaktiven Gestaltung: Betriebsräte müssen frühzeitig ihre Informationsrechte gemäß § 80 Abs. 2 BetrVG nutzen und bei Bedarf externe Sachverständige hinzuziehen, um die technischen Wirkmechanismen der Agenten zu durchdringen. Nur durch eine fundierte Gefährdungsbeurteilung und klare vertragliche Regelungen kann sichergestellt werden, dass die Effizienzgewinne der Technologie nicht zu Lasten des Persönlichkeitsschutzes oder der Beschäftigungssicherheit gehen. Die Betriebsratsarbeit der Zukunft erfordert somit eine enge Verzahnung von technischem Verständnis, juristischer Präzision und einer klaren ethischen Positionierung zur Mensch-Maschine-Interaktion.

Weiterführende Quellen

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