Homeoffice und mobiles Arbeiten: Mitbestimmung, Regelungen und Herausforderungen für den Betriebsrat

Homeoffice und mobiles Arbeiten: Mitbestimmung, Regelungen und Herausforderungen für den Betriebsrat

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Redaktion

Die Arbeits­welt hat sich in den letz­ten Jah­ren fun­da­men­tal gewan­delt. Was einst als Pri­vi­leg galt, ist heu­te in vie­len Bran­chen Stan­dard: das Arbei­ten fern­ab des fes­ten Büro­ar­beits­plat­zes. Doch wäh­rend die Fle­xi­bi­li­tät für Beschäf­tig­te und Unter­neh­men zahl­rei­che Vor­tei­le bie­tet, ent­ste­hen für die betrieb­li­che Mit­be­stim­mung kom­ple­xe Fra­ge­stel­lun­gen. Wo endet die Eigen­ver­ant­wor­tung und wo beginnt die Für­sor­ge­pflicht des Arbeit­ge­bers? Der Betriebs­rat steht vor der Auf­ga­be, fai­re Rah­men­be­din­gun­gen zu schaf­fen, die sowohl den Schutz der Arbeit­neh­mer gewähr­leis­ten als auch die betrieb­li­chen Anfor­de­run­gen berück­sich­ti­gen. Die­ser Arti­kel beleuch­tet die recht­li­chen Grund­la­gen der Mit­be­stim­mung, zeigt die Unter­schie­de zwi­schen Home­of­fice und mobi­lem Arbei­ten auf und ana­ly­siert die zen­tra­len Her­aus­for­de­run­gen bei der Gestal­tung nach­hal­ti­ger Rege­lun­gen. Ziel ist es, Gre­mi­en eine fun­dier­te Ori­en­tie­rungs­hil­fe für die Ver­hand­lung von Betriebs­ver­ein­ba­run­gen und den täg­li­chen Umgang mit hybri­den Arbeits­mo­del­len zu bie­ten.

Begriffsbestimmung: Homeoffice vs. Mobiles Arbeiten

In der betrieb­li­chen Pra­xis wer­den die Begrif­fe oft syn­onym ver­wen­det, doch recht­lich exis­tie­ren gra­vie­ren­de Unter­schie­de. Eine prä­zi­se Dif­fe­ren­zie­rung ist für den Betriebs­rat uner­läss­lich, da hier­an unter­schied­li­che Anfor­de­run­gen an den Arbeits­schutz und die Kos­ten­tra­gung geknüpft sind.

Unter Tele­ar­beit (oft als klas­si­sches Home­of­fice bezeich­net) ver­steht man gemäß § 2 Abs. 7 Arbeits­stät­ten­ver­ord­nung (Arb­StättV) fest ein­ge­rich­te­te Bild­schirm­ar­beits­plät­ze im Pri­vat­be­reich der Beschäf­tig­ten. Hier­für ver­ein­ba­ren Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer eine wöchent­li­che Arbeits­zeit und die Dau­er der Ein­rich­tung. Der Arbeit­ge­ber ist in die­sem Fall ver­pflich­tet, die not­wen­di­ge Aus­stat­tung (Möbel, IT) bereit­zu­stel­len und eine Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung für den spe­zi­fi­schen Arbeits­platz in der Woh­nung durch­zu­füh­ren.

Das mobi­le Arbei­ten hin­ge­gen ist durch eine hohe Orts­fle­xi­bi­li­tät gekenn­zeich­net. Die Tätig­keit kann an belie­bi­gen Orten erbracht wer­den – etwa im Zug, im Café oder in der eige­nen Woh­nung, jedoch ohne dass dort ein fest instal­lier­ter Arbeits­platz durch den Arbeit­ge­ber ein­ge­rich­tet wur­de. Recht­lich unter­liegt das mobi­le Arbei­ten nicht der Arbeits­stät­ten­ver­ord­nung, wohl aber dem Arbeits­schutz­ge­setz (ArbSchG) und dem Arbeits­zeit­ge­setz (ArbZG).

Die­se Unter­schei­dung ist des­halb so wich­tig, weil sie den Umfang der Haf­tung und der Pflich­ten defi­niert. Wäh­rend bei der Tele­ar­beit der Arbeit­ge­ber für die ergo­no­mi­sche Gestal­tung des häus­li­chen Büros unmit­tel­bar ver­ant­wort­lich ist, liegt der Fokus beim mobi­len Arbei­ten eher auf der Unter­wei­sung der Beschäf­tig­ten und der Bereit­stel­lung mobi­ler End­ge­rä­te.

Die Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Ausgestaltung

Mit dem Betriebs­rä­te­mo­der­ni­sie­rungs­ge­setz im Jahr 2021 wur­de die Mit­be­stim­mung beim mobi­len Arbei­ten expli­zit im Gesetz ver­an­kert. Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG hat der Betriebs­rat ein zwin­gen­des Mit­be­stim­mungs­recht bei der Aus­ge­stal­tung von mobi­ler Arbeit, die mit­tels Infor­ma­ti­ons- und Kom­mu­ni­ka­ti­ons­tech­nik erbracht wird.

Dabei ist jedoch zu beach­ten, dass das Mit­be­stim­mungs­recht nicht das „Ob“, son­dern das „Wie“ betrifft. Der Arbeit­ge­ber kann also grund­sätz­lich ent­schei­den, ob er mobi­les Arbei­ten im Betrieb über­haupt ein­füh­ren möch­te. Sobald er dies jedoch tut, muss er den Betriebs­rat bei der Fest­le­gung der Rah­men­be­din­gun­gen ein­be­zie­hen. Zu den mit­be­stim­mungs­pflich­ti­gen Inhal­ten gehö­ren unter ande­rem:

  • Zeit­li­che Rah­men­be­din­gun­gen: Wann müs­sen Mit­ar­bei­ter erreich­bar sein? Gibt es Kern­zei­ten oder eine Pflicht zur Prä­senz im Büro an bestimm­ten Tagen?
  • Tech­ni­sche Aus­stat­tung: Wel­che Gerä­te wer­den gestellt und wie erfolgt der Sup­port bei tech­ni­schen Pro­ble­men?
  • Ort der Arbeits­er­brin­gung: Darf nur von zu Hau­se gear­bei­tet wer­den oder ist auch mobi­les Arbei­ten im EU-Aus­land (Work­a­ti­on) zuläs­sig?
  • Ver­fah­rens­re­geln: Wie wird mobi­les Arbei­ten bean­tragt und unter wel­chen Bedin­gun­gen kann es wider­ru­fen wer­den?

Obwohl das Gesetz kein direk­tes Initia­tiv­recht für die gene­rel­le Ein­füh­rung von Home­of­fice vor­sieht, kann der Betriebs­rat über die Aus­ge­stal­tung mas­si­ven Ein­fluss neh­men. Zudem blei­ben wei­te­re Mit­be­stim­mungs­rech­te nach § 87 Abs. 1 BetrVG unbe­rührt. So ist die Über­wa­chung der Leis­tung oder des Ver­hal­tens durch IT-Sys­te­me (Nr. 6), die Arbeits­zeit­ge­stal­tung (Nr. 2) sowie der Arbeits- und Gesund­heits­schutz (Nr. 7) stets zu berück­sich­ti­gen. Ein effek­ti­ver Betriebs­rat nutzt die­se Ver­zah­nung der Mit­be­stim­mungs­rech­te, um umfas­sen­de Schutz­stan­dards für die Beleg­schaft zu eta­blie­ren.

Ein pra­xis­re­le­van­tes Bei­spiel: Führt der Arbeit­ge­ber eine Soft­ware zur Zeit­er­fas­sung für mobi­le Beschäf­tig­te ein, greift sofort § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, da die­se Soft­ware objek­tiv geeig­net ist, das Ver­hal­ten der Mit­ar­bei­ter zu über­wa­chen. Hier kann der Betriebs­rat kla­re Gren­zen set­zen, um eine lücken­lo­se Kon­trol­le zu ver­hin­dern.

Herausforderungen für den Betriebsrat: Arbeitsschutz und Gesundheit

Die Ver­la­ge­rung der Arbeit in den pri­va­ten Raum ent­bin­det den Arbeit­ge­ber nicht von sei­ner Für­sor­ge­pflicht. Gemäß § 3 ArbSchG ist er ver­pflich­tet, die erfor­der­li­chen Maß­nah­men des Arbeits­schut­zes zu tref­fen, um die Sicher­heit und Gesund­heit der Beschäf­tig­ten zu gewähr­leis­ten. Für den Betriebs­rat ergibt sich hier­bei die Schwie­rig­keit, dass der direk­te Zugriff auf den Arbeits­platz im Home­of­fice durch das grund­ge­setz­lich geschütz­te Recht auf Unver­letz­lich­keit der Woh­nung (Art. 13 GG) ein­ge­schränkt ist.

Ein zen­tra­les Instru­ment ist die Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung nach § 5 ArbSchG. Die­se muss auch für mobi­le Arbeits­plät­ze durch­ge­führt wer­den, wobei der Fokus ver­stärkt auf psy­chi­sche Belas­tun­gen zu legen ist. Die soge­nann­te Ent­gren­zung der Arbeit – das Ver­schwim­men der Gren­zen zwi­schen Berufs- und Pri­vat­le­ben – stellt ein erheb­li­ches Gesund­heits­ri­si­ko dar. Stu­di­en der Hans-Böck­ler-Stif­tung bele­gen, dass Beschäf­tig­te im Home­of­fice häu­fi­ger zu unbe­zahl­ten Über­stun­den und zur Arbeit trotz Krank­heit (Prä­sen­tis­mus) nei­gen.

Der Betriebs­rat muss daher auf Rege­lun­gen zur Erreich­bar­keit drin­gen. Ein „Recht auf Abschal­ten“ soll­te klar defi­nie­ren, zu wel­chen Zei­ten kei­ne Kom­mu­ni­ka­ti­on via E‑Mail oder Mes­sen­ger erwar­tet wird. Auch die Ergo­no­mie darf nicht ver­nach­läs­sigt wer­den. Wäh­rend bei der Tele­ar­beit die Arbeits­stät­ten­ver­ord­nung strik­te Vor­ga­ben macht, ist beim mobi­len Arbei­ten oft unklar, unter wel­chen Bedin­gun­gen gear­bei­tet wird. Hier kön­nen Unter­wei­sun­gen, Check­lis­ten für Beschäf­tig­te oder die Bereit­stel­lung von ergo­no­mi­schem Equip­ment (z. B. exter­ne Moni­to­re, Büro­stüh­le) durch den Arbeit­ge­ber prä­ven­tiv wir­ken.

Soziale Isolation und Teamzusammenhalt in hybriden Modellen

Die räum­li­che Distanz birgt die Gefahr der sozia­len Iso­la­ti­on. Der infor­mel­le Aus­tausch – der klas­si­sche „Flur­funk“ – ent­fällt, was lang­fris­tig die Bin­dung an das Unter­neh­men schwä­chen kann. Für den Betriebs­rat ist dies auch eine orga­ni­sa­to­ri­sche Her­aus­for­de­rung, da die Mobi­li­sie­rung der Beleg­schaft und die gewerk­schaft­li­che Kom­mu­ni­ka­ti­on erschwert wer­den.

In hybri­den Model­len droht zudem eine Spal­tung der Beleg­schaft in „Prä­senz-Kräf­te“ und „Remo­te-Worker“. Dies kann zu einer unglei­chen Ver­tei­lung von Infor­ma­tio­nen oder Kar­rie­re­mög­lich­kei­ten füh­ren (Pre­sence Bias). Der Betriebs­rat soll­te daher Mecha­nis­men ansto­ßen, die den Team­zu­sam­men­halt för­dern. Dazu gehö­ren:

  • Fest­le­gung von Prä­senz­ta­gen, an denen das gesam­te Team vor Ort ist, um den per­sön­li­chen Aus­tausch zu pfle­gen.
  • Eta­blie­rung digi­ta­ler Kom­mu­ni­ka­ti­ons­for­ma­te, die über rein fach­li­che The­men hin­aus­ge­hen (z. B. vir­tu­el­ler Kaf­fee­klatsch).
  • Sicher­stel­lung der Infor­ma­ti­ons­gleich­heit, sodass mobi­le Mit­ar­bei­ter kei­nen Nach­teil bei betriebs­in­ter­nen Aus­schrei­bun­gen oder Wei­ter­bil­dun­gen haben.

Die Auf­recht­erhal­tung der Betriebs­ge­mein­schaft ist eine wesent­li­che Auf­ga­be des Betriebs­rats nach dem BetrVG. Nur durch eine akti­ve Gestal­tung der Kom­mu­ni­ka­ti­on und die För­de­rung einer inte­gra­ti­ven Unter­neh­mens­kul­tur kann ver­hin­dert wer­den, dass die Fle­xi­bi­li­tät der mobi­len Arbeit auf Kos­ten des sozia­len Gefü­ges geht. Dies bil­det die Grund­la­ge für eine nach­hal­ti­ge Trans­for­ma­ti­on der Arbeits­welt, die im abschlie­ßen­den Fazit zusam­men­fas­send bewer­tet wird.

Die Betriebsvereinbarung als zentrales Regelungsinstrument

Um Rechts­klar­heit zu schaf­fen und Kon­flik­te zu ver­mei­den, ist der Abschluss einer Betriebs­ver­ein­ba­rung (BV) für Home­of­fice und mobi­les Arbei­ten uner­läss­lich. Die­se dient als ver­bind­li­cher Rah­men und kon­kre­ti­siert die Rech­te und Pflich­ten bei­der Sei­ten.

Zu den not­wen­di­gen Inhal­ten einer rechts­si­che­ren BV gehö­ren:

  • Gel­tungs­be­reich und Frei­wil­lig­keit: Es muss defi­niert wer­den, wel­che Funk­ti­ons­grup­pen für mobi­les Arbei­ten infra­ge kom­men. Da mobi­les Arbei­ten in der Regel kei­ne Ver­set­zung im Sin­ne des § 95 BetrVG dar­stellt, soll­te die Frei­wil­lig­keit expli­zit fest­ge­schrie­ben wer­den.
  • Arbeits­zeit und Zeit­er­fas­sung: Nach dem Grund­satz­ur­teil des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 13. Sep­tem­ber 2022 (Az. 1 ABR 22/21) ist der Arbeit­ge­ber ver­pflich­tet, ein Sys­tem zur Erfas­sung der täg­li­chen Arbeits­zeit ein­zu­füh­ren. Die BV soll­te regeln, wie dies mobil erfolgt, um Ver­stö­ße gegen das Arbeits­zeit­ge­setz (ArbZG) zu ver­hin­dern.
  • Tech­ni­sche Aus­stat­tung und Kos­ten­über­nah­me: Es ist fest­zu­le­gen, wer die Kos­ten für Hard­ware, Inter­net und gege­be­nen­falls antei­li­ge Raum­kos­ten trägt. Grund­sätz­lich hat der Arbeit­ge­ber die für die Arbeits­aus­füh­rung erfor­der­li­chen Mit­tel bereit­zu­stel­len (§ 670 BGB ana­log).
  • Daten­schutz und Daten­si­cher­heit: Da im pri­va­ten Umfeld ein erhöh­tes Risi­ko für den Zugriff Drit­ter auf sen­si­ble Daten besteht, müs­sen kla­re Ver­hal­tens­re­geln und tech­ni­sche Siche­rungs­maß­nah­men (VPN, Ver­schlüs­se­lung) gemäß DSGVO und BDSG ver­ein­bart wer­den.
  • Haf­tung: Es soll­te geklärt wer­den, wer bei Schä­den am Arbeits­e­quip­ment oder bei Unfäl­len im häus­li­chen Umfeld haf­tet. Hier greift seit 2021 der ver­bes­ser­te Unfall­ver­si­che­rungs­schutz für Wege im Home­of­fice (z. B. der Weg zur Küche oder zur Betreu­ung der Kin­der).

Fazit

Die Ein­füh­rung von Home­of­fice und mobi­lem Arbei­ten ist kein vor­über­ge­hen­der Trend, son­dern ein tief­grei­fen­der Struk­tur­wan­del der moder­nen Arbeits­welt. Für den Betriebs­rat bedeu­tet die­se Ent­wick­lung eine signi­fi­kan­te Ver­schie­bung sei­ner Auf­ga­ben: Er agiert zuneh­mend als stra­te­gi­scher Gestal­ter der digi­ta­len Trans­for­ma­ti­on. Eine erfolg­rei­che Umset­zung hybri­der Arbeits­mo­del­le erfor­dert dabei stets die Balan­ce zwi­schen der Fle­xi­bi­li­tät, die sich vie­le Beschäf­tig­te wün­schen, und dem not­wen­di­gen Schutz vor Selbst­aus­beu­tung sowie der Ent­gren­zung von Arbeit und Pri­vat­le­ben.

Zen­tra­les Instru­ment für die­se Gestal­tung bleibt die Betriebs­ver­ein­ba­rung. Sie muss kla­re Leit­plan­ken für die Erreich­bar­keit, den Daten­schutz und den Arbeits­schutz set­zen, um Rechts­klar­heit für alle Betei­lig­ten zu schaf­fen. Gleich­zei­tig ist das Gre­mi­um gefor­dert, die sozia­le Kohä­renz im Betrieb aktiv zu för­dern, damit die Iden­ti­fi­ka­ti­on mit dem Unter­neh­men trotz räum­li­cher Distanz erhal­ten bleibt.

Nur durch eine pro­ak­ti­ve Nut­zung der Mit­be­stim­mungs­rech­te, ins­be­son­de­re nach § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG, kann der Betriebs­rat sicher­stel­len, dass mobi­les Arbei­ten nicht zu Las­ten der Gesund­heit oder der Mit­ge­stal­tungs­mög­lich­kei­ten geht. Die Zukunfts­fä­hig­keit eines Betriebs bemisst sich heu­te maß­geb­lich dar­an, wie fair und ver­läss­lich die Rah­men­be­din­gun­gen für orts­un­ab­hän­gi­ges Arbei­ten defi­niert sind.

Weiterführende Quellen

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