Bin ich eigentlich vor einer Kündigung geschützt?

Gute Fra­ge. Hier mei­ne kur­ze Ant­wort: Der all­ge­mei­ne Kün­di­gungs­schutz gilt für alle Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer, die unter den Gel­tungs­be­reich des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes (KSchG) fal­len. Ob das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz auf ein Arbeits­ver­hält­nis Anwen­dung fin­det, hängt von der Grö­ße des Betrie­bes (oder der Ver­wal­tung) und vom Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses ab.

• Hat das Arbeits­ver­hält­nis am 1. Janu­ar 2004 oder danach begon­nen, fin­det das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz Anwen­dung, wenn in dem Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer (aus­schließ­lich der zu ihrer Berufs­bil­dung Beschäf­tig­ten) beschäf­tigt sind.

Als Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer wird voll gezählt, wer regel­mä­ßig mehr als 30 Stun­den in der Woche beschäf­tigt ist. Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer, die weni­ger arbei­ten, wer­den antei­lig berück­sich­tigt:
• bis ein­schließ­lich 20 Stun­den mit 0,50
• bis ein­schließ­lich 30 Stun­den mit 0,75

Die Anwen­dung des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes setzt wei­ter­hin vor­aus, dass das Arbeits­ver­hält­nis zum Zeit­punkt der Kün­di­gung in dem Betrieb oder Unter­neh­men unun­ter­bro­chen län­ger als sechs Mona­te bestan­den hat (War­te­zeit).

Das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz schützt Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer vor sozi­al nicht gerecht­fer­tig­ten Kün­di­gun­gen. Eine Kün­di­gung ist sozi­al gerecht­fer­tigt, wenn sie durch Gründe,

1. die in der Per­son des Arbeit­neh­mers lie­gen oder
2. die in dem Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers lie­gen oder
3. durch drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se, die einer Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers im Betrieb entgegenstehen,

bedingt ist.

1. Personenbedingte Kündigung

Bei der per­so­nen­be­ding­ten Kün­di­gung müs­sen objek­ti­ve Grün­de in der Per­son der Arbeit­neh­me­rin oder des Arbeit­neh­mers vor­lie­gen: z. B. ein unver­hält­nis­mä­ßi­ges Nach­las­sen der Leis­tungs­fä­hig­keit oder man­geln­de kör­per­li­che und geis­ti­ge Eig­nung für die ver­ein­bar­te Tätigkeit.

Der häu­figs­te Fall der per­so­nen­be­ding­ten Kün­di­gung ist die Kün­di­gung wegen Krank­heit der Arbeit­neh­me­rin oder des Arbeit­neh­mers. An die sozia­le Recht­fer­ti­gung einer Kün­di­gung wegen Krank­heit wer­den von der Recht­spre­chung stren­ge Anfor­de­run­gen gestellt. Danach wird eine Kün­di­gung in der Regel nur dann als sozi­al gerecht­fer­tigt ange­se­hen, wenn es sich um eine lang andau­ern­de Arbeits­un­fä­hig­keit, um häu­fi­ge Kurz­erkran­kun­gen oder um eine dau­er­haf­te krank­heits­be­ding­te Min­de­rung der Arbeits­fä­hig­keit der Arbeit­neh­me­rin oder des Arbeit­neh­mers han­delt und die Arbeits­un­fä­hig­keit zu einer unzu­mut­ba­ren betrieb­li­chen und wirt­schaft­li­chen Belas­tung des Arbeit­ge­bers führt.

2. Verhaltensbedingte Kündigung

Eine ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung kommt grund­sätz­lich nur dann in Betracht, wenn das Arbeits­ver­hält­nis durch das Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers, ins­be­son­de­re bei schuld­haf­ter Ver­trags­ver­let­zung (u. a. Arbeits­ver­wei­ge­rung, stän­di­ges Zuspät­kom­men, Vor­täu­schen der Arbeits­un­fä­hig­keit, Spe­sen­be­trug, Belei­di­gung oder tät­li­che Angrif­fe gegen­über dem Arbeit­ge­ber oder Arbeits­kol­le­gin­nen oder ‑kol­le­gen, Dieb­stahl und Unter­schla­gung im Betrieb) beein­träch­tigt wird. Vor einer ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gung ist grund­sätz­lich eine erfolg­lo­se Abmah­nung erfor­der­lich, in der der Arbeit­ge­ber bei­spiels­wei­se Leis­tungs­män­gel rügt und dar­auf hin­weist, dass im Wie­der­ho­lungs­fall mit einer Kün­di­gung zu rech­nen ist.

3. Kündigungsschutzverfahren

Die Kla­ge gegen die Kün­di­gung muss die Arbeit­neh­me­rin oder der Arbeit­neh­mer inner­halb von drei Wochen nach Zugang der schrift­li­chen Kün­di­gung vor dem Arbeits­ge­richt erhe­ben. Trotz des Kün­di­gungs­schutz­pro­zes­ses muss die Arbeit­neh­me­rin oder der Arbeit­neh­mer nach Ablauf der Kün­di­gungs­frist in der Regel den Betrieb verlassen.

Die Arbeit­neh­me­rin oder der Arbeit­neh­mer kann wäh­rend des Kün­di­gungs­rechts­strei­tes
bis zum rechts­kräf­ti­gen Abschluss des Rechts­strei­tes die Wei­ter­be­schäf­ti­gung bei unver­än­der­ten Arbeits­be­din­gun­gen ver­lan­gen, wenn der Betriebs­rat der Kün­di­gung nach § 102 BetrVG wider­spro­chen hat.

Mehr zu dem The­ma könnt Ihr direkt beim Bun­des­mi­nis­te­ri­um für Arbeit und Sozia­les erfahren.

Bleibt unkünd­bar!

Glück­auf, Ihr
Andre­as Galatas

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