Muss ich Heiligabend und Silvester 2025/2026 arbeiten? Die aktuelle Rechtslage zu Urlaub und Feiertagen

Muss ich Heiligabend und Silvester 2025/2026 arbeiten? Die aktuelle Rechtslage zu Urlaub und Feiertagen

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Redaktion

Alle Jah­re wie­der stellt sich in den Betrie­ben die Fra­ge, wie die Arbeits­ta­ge rund um das Weih­nachts­fest und den Jah­res­wech­sel orga­ni­siert wer­den. Beson­ders für das Jahr 2025 und den Über­gang nach 2026 ist die Pla­nung von Bedeu­tung, da Hei­lig­abend und Sil­ves­ter jeweils auf einen Mitt­woch fal­len. Trotz der fei­er­li­chen Stim­mung herrscht oft Unklar­heit dar­über, ob die­se Tage recht­lich als Fei­er­ta­ge gel­ten oder ob regu­lär gear­bei­tet wer­den muss. Vie­le Beschäf­tig­te gehen fälsch­li­cher­wei­se davon aus, dass sie auto­ma­tisch frei haben oder ledig­lich einen hal­ben Urlaubs­tag opfern müs­sen. Für Betriebs­rä­te und Per­so­nal­ver­ant­wort­li­che ergibt sich dar­aus die Her­aus­for­de­rung, zwi­schen betrieb­li­chen Erfor­der­nis­sen und den Erho­lungs­be­dürf­nis­sen der Beleg­schaft zu ver­mit­teln. Die­ser Arti­kel ana­ly­siert die aktu­el­le Rechts­la­ge zu Urlaub und Arbeits­zeit, erläu­tert die Rele­vanz von Tarif­ver­trä­gen und zeigt auf, wel­che Mit­be­stim­mungs­rech­te die Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung bei der Dienst­plan­ge­stal­tung wahr­neh­men kann.

Gesetzlicher Status: Heiligabend und Silvester 2025/2026 als reguläre Arbeitstage

Die recht­li­che Ein­ord­nung des 24. und 31. Dezem­bers ist ein­deu­tig, auch wenn die all­ge­mei­ne Wahr­neh­mung oft eine ande­re ist: Sowohl der Hei­lig­abend als auch Sil­ves­ter sind nach den Fei­er­tags­ge­set­zen der Bun­des­län­der kei­ne gesetz­li­chen Fei­er­ta­ge. Sie gel­ten im Sin­ne des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes (BUrlG) als regu­lä­re Werk­ta­ge.

Da der 24. und der 31. Dezem­ber 2025 auf einen Mitt­woch fal­len, besteht für Arbeit­neh­mer grund­sätz­lich eine Arbeits­pflicht. Ohne gegen­tei­li­ge ein­zel­ver­trag­li­che, betrieb­li­che oder tarif­ver­trag­li­che Rege­lun­gen muss die ver­ein­bar­te Arbeits­leis­tung in vol­lem Umfang erbracht wer­den. Wer an die­sen Tagen der Arbeit fern­bleibt, ohne einen geneh­mig­ten Urlaubs­an­trag vor­wei­sen zu kön­nen oder arbeits­un­fä­hig erkrankt zu sein, ris­kiert arbeits­recht­li­che Kon­se­quen­zen bis hin zur Abmah­nung wegen unent­schul­dig­ten Feh­lens.

Ein Anspruch auf Lohn­fort­zah­lung ohne Arbeits­leis­tung besteht an die­sen Tagen rein gesetz­lich nicht. Nur die jeweils dar­auf­fol­gen­den Tage – der ers­te und zwei­te Weih­nachts­fei­er­tag (Don­ners­tag und Frei­tag) sowie Neu­jahr (Don­ners­tag) – sind bun­des­wei­te gesetz­li­che Fei­er­ta­ge, an denen gemäß § 9 Arbeits­zeit­ge­setz (ArbzG) ein grund­sätz­li­ches Beschäf­ti­gungs­ver­bot gilt und der Ent­gelt­fort­zah­lungs­an­spruch nach dem Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz (EntgFG) greift.

Urlaubsanspruch und Anrechnung: Ein ganzer oder ein halber Tag Urlaub?

In der betrieb­li­chen Pra­xis hält sich hart­nä­ckig der Mythos, dass für Hei­lig­abend und Sil­ves­ter jeweils nur ein hal­ber Urlaubs­tag ange­rech­net wer­den dür­fe. Recht­lich betrach­tet ist dies jedoch ein Trug­schluss. Das Bun­des­ur­laubs­ge­setz kennt grund­sätz­lich kei­ne hal­ben Urlaubs­ta­ge für die Erfül­lung des gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs­an­spruchs.

Möch­te ein Arbeit­neh­mer an Hei­lig­abend oder Sil­ves­ter 2025 voll­stän­dig frei haben, muss er for­mal einen Urlaubs­tag für den jewei­li­gen Mitt­woch ein­rei­chen. Sofern kei­ne begüns­ti­gen­den Rege­lun­gen exis­tie­ren, führt dies dazu, dass für bei­de Tage ins­ge­samt zwei vol­le Tage aus dem Urlaubs­kon­tin­gent abge­zo­gen wer­den. Vie­le Unter­neh­men und Beschäf­tig­te ori­en­tie­ren sich hier­bei an der Fra­ge: Hei­lig­abend und Sil­ves­ter – ein hal­ber oder gan­zer Urlaubs­tag?.

Abwei­chun­gen von die­sem Grund­satz erge­ben sich pri­mär aus drei Quel­len:

  1. Tarif­ver­trä­ge: Vie­le Tarif­ver­trä­ge (bei­spiels­wei­se in der Metall- und Elek­tro­in­dus­trie oder im öffent­li­chen Dienst) sehen vor, dass die Arbeit an Hei­lig­abend und Sil­ves­ter bereits ab einer bestimm­ten Uhr­zeit (oft 12:00 Uhr oder 14:00 Uhr) ruht, ohne dass dafür Urlaub genom­men wer­den muss.
  2. Betriebs­ver­ein­ba­run­gen: Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat kön­nen ver­ein­ba­ren, dass für die­se Tage nur ein hal­ber Urlaubs­tag berech­net wird oder die Beleg­schaft unter Fort­zah­lung der Ver­gü­tung frei­ge­stellt wird.
  3. Arbeits­ver­trag: Auch im Ein­zel­ver­trag kann eine ent­spre­chen­de Begüns­ti­gung fest­ge­schrie­ben sein.

Besteht kei­ne sol­che Son­der­re­ge­lung, gilt: Wer am 24. oder 31. Dezem­ber 2025 erst ab mit­tags frei haben möch­te, muss streng genom­men für den gesam­ten Tag Urlaub bean­tra­gen, sofern der Arbeit­ge­ber kei­ne stun­den­wei­se Frei­stel­lung gewährt. Für die Per­so­nal­pla­nung ist es daher essen­zi­ell, früh­zei­tig zu klä­ren, wel­che Rege­lun­gen im Betrieb Anwen­dung fin­den, um Unmut in der Beleg­schaft zu ver­mei­den.

Betriebliche Übung und Tarifverträge: Ausnahmen von der Arbeitspflicht

Obwohl Hei­lig­abend und Sil­ves­ter gesetz­lich als nor­ma­le Werk­ta­ge gel­ten, exis­tie­ren in der Pra­xis zahl­rei­che Abwei­chun­gen, die eine Arbeits­pflicht ein­schrän­ken oder auf­he­ben. Eine zen­tra­le Rol­le spie­len hier­bei Tarif­ver­trä­ge. In vie­len Bran­chen, etwa der Metall- und Elek­tro­in­dus­trie oder im öffent­li­chen Dienst, sehen tarif­li­che Rege­lun­gen vor, dass der 24. und 31. Dezem­ber unter Fort­zah­lung des Ent­gelts arbeits­frei sind. Ist dies der Fall, müs­sen Beschäf­tig­te für die­se Tage kei­nen Urlaub ein­rei­chen.

Eben­so kann sich ein Anspruch auf Arbeits­be­frei­ung aus einer soge­nann­ten betrieb­li­chen Übung erge­ben. Wenn ein Arbeit­ge­ber sei­nen Beschäf­tig­ten über min­des­tens drei Jah­re hin­weg vor­be­halt­los an Hei­lig­abend oder Sil­ves­ter frei gege­ben hat, ent­steht ein Rechts­an­spruch für die Zukunft. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) hat in stän­di­ger Recht­spre­chung bestä­tigt, dass Arbeit­neh­mer in einem sol­chen Fall dar­auf ver­trau­en dür­fen, dass die Rege­lung dau­er­haft bei­be­hal­ten wird. Um die Ent­ste­hung einer betrieb­li­chen Übung zu ver­hin­dern, müss­te der Arbeit­ge­ber bei jeder Frei­stel­lung expli­zit dar­auf hin­wei­sen, dass die Maß­nah­me frei­wil­lig erfolgt und kei­nen Rechts­an­spruch für die Fol­ge­jah­re begrün­det (Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt).

Zusätz­lich kön­nen Betriebs­ver­ein­ba­run­gen indi­vi­du­el­le Rege­lun­gen für den Jah­res­wech­sel fest­le­gen. Oft­mals wer­den hier Kom­pro­mis­se geschlos­sen, etwa eine gene­rel­le Frei­stel­lung ab 12:00 Uhr oder die Ver­rech­nung mit Plus­stun­den aus dem Arbeits­zeit­kon­to. Feh­len sol­che kol­lek­tiv­recht­li­chen oder gewohn­heits­recht­li­chen Grund­la­gen, bleibt die Arbeits­pflicht grund­sätz­lich bestehen, es sei denn, im Arbeits­ver­trag wur­de expli­zit etwas ande­res ver­ein­bart.

Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Dienstplangestaltung „zwischen den Jahren“

Bei der Orga­ni­sa­ti­on der Arbeits­ta­ge rund um Weih­nach­ten und Neu­jahr ver­fügt der Betriebs­rat über weit­rei­chen­de Mit­be­stim­mungs­rech­te. Grund­la­ge hier­für ist ins­be­son­de­re § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG (Beginn und Ende der täg­li­chen Arbeits­zeit) sowie § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG (Auf­stel­lung all­ge­mei­ner Urlaubs­grund­sät­ze).

Soll im Betrieb eine all­ge­mei­ne Urlaubs­re­ge­lung für die Zeit zwi­schen den Jah­ren getrof­fen wer­den – etwa in Form von Betriebs­fe­ri­en –, kann der Arbeit­ge­ber dies nicht ein­sei­tig anord­nen. Er benö­tigt zwin­gend die Zustim­mung des Betriebs­rats. Kommt kei­ne Eini­gung zustan­de, ent­schei­det die Eini­gungs­stel­le. Der Betriebs­rat hat zudem dar­auf zu ach­ten, dass bei der Urlaubs­ver­ga­be sozia­le Gesichts­punk­te berück­sich­tigt wer­den. Wenn mehr Urlaubs­an­trä­ge für Hei­lig­abend vor­lie­gen, als aus betrieb­li­cher Sicht geneh­migt wer­den kön­nen, müs­sen Kri­te­ri­en wie Schul­pflicht der Kin­der, Urlaub des Ehe­part­ners oder die Urlaubs­ge­stal­tung in den Vor­jah­ren her­an­ge­zo­gen wer­den.

Ein wei­te­rer wich­ti­ger Aspekt ist die Anord­nung von Mehr­ar­beit oder Bereit­schafts­diens­ten. Möch­te der Arbeit­ge­ber auf­grund eines erhöh­ten Arbeits­auf­kom­mens am Jah­res­en­de Über­stun­den anord­nen, unter­liegt dies gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG der Mit­be­stim­mung. Der Betriebs­rat kann hier­bei Bedin­gun­gen aus­han­deln, wie etwa zusätz­li­che Zeit­zu­schlä­ge oder einen Frei­zeit­aus­gleich zu einem spä­te­ren Zeit­punkt. Für die Pra­xis bedeu­tet dies: Eine recht­zei­ti­ge Betriebs­ver­ein­ba­rung zur Urlaubs- und Dienst­pla­nung ver­hin­dert Kon­flik­te und schafft für die Beleg­schaft Pla­nungs­si­cher­heit für die Fei­er­ta­ge 2025/2026.

Branchenspezifische Sonderregeln: Einzelhandel, Gastronomie und Notdienste

Wäh­rend in vie­len Indus­trie­be­trie­ben und Ver­wal­tun­gen die Bän­der still­ste­hen, herrscht in ande­ren Bran­chen Hoch­be­trieb. Hier gel­ten oft spe­zi­fi­sche gesetz­li­che Rah­men­be­din­gun­gen. Im Ein­zel­han­del grei­fen die Laden­schluss­ge­set­ze der Bun­des­län­der. An Hei­lig­abend dür­fen Ver­kaufs­stel­len in den meis­ten Län­dern bis maxi­mal 14:00 Uhr geöff­net blei­ben, sofern der Tag auf einen Werk­tag fällt – was 2025 mit einem Mitt­woch der Fall ist. Für das Ver­kaufs­per­so­nal bedeu­tet dies eine fak­ti­sche Arbeits­pflicht bis zum Laden­schluss, sofern kei­ne ande­ren Ver­ein­ba­run­gen getrof­fen wur­den.

In der Gas­tro­no­mie, im Hotel­ge­wer­be und bei Ret­tungs­diens­ten sieht die Lage grund­le­gend anders aus. Die­se Berei­che sind von den all­ge­mei­nen Beschäf­ti­gungs­be­schrän­kun­gen an Sonn- und Fei­er­ta­gen gemäß § 10 Arbeits­zeit­ge­setz (ArbZG) weit­ge­hend aus­ge­nom­men. Da Hei­lig­abend und Sil­ves­ter 2025 jedoch auf Mitt­wo­che fal­len, grei­fen die stren­gen Fei­er­tags­re­ge­lun­gen ohne­hin nicht. Den­noch müs­sen Arbeit­ge­ber in die­sen Bran­chen das Rück­sicht­nah­me­ge­bot beach­ten.

Beson­der­hei­ten gel­ten für Not­diens­te und die Daseins­vor­sor­ge (Poli­zei, Feu­er­wehr, Kran­ken­häu­ser). Hier ist die Arbeits­pflicht durch die Art der Tätig­keit imma­nent. Für phar­ma­zeu­tisch-tech­ni­sche Assis­ten­ten (PTA) oder Apo­the­ker in Not­dienstapo­the­ken sowie für tech­ni­sches Per­so­nal in Kraft­wer­ken exis­tie­ren oft spe­zi­al­ge­setz­li­che Rege­lun­gen oder Tarif­ver­trä­ge, die für den Dienst an die­sen „beson­de­ren Werk­ta­gen“ hohe Zuschlä­ge oder einen spä­te­ren Frei­zeit­aus­gleich vor­se­hen. Auch hier ist die Per­so­nal­pla­nung gefor­dert, die Belas­tung durch rotie­ren­de Schicht­sys­te­me fair auf die gesam­te Beleg­schaft zu ver­tei­len.

Branchenspezifische Sonderregeln: Einzelhandel, Gastronomie und Notdienste

Wäh­rend in vie­len Büros die Arbeit am frü­hen Nach­mit­tag ruht, gel­ten für bestimm­te Bran­chen ver­schärf­te Anfor­de­run­gen oder spe­zi­fi­sche gesetz­li­che Schran­ken. Im Ein­zel­han­del wird die Arbeits­zeit an Hei­lig­abend und Sil­ves­ter maß­geb­lich durch die Laden­schluss­ge­set­ze der Bun­des­län­der begrenzt. In der Regel müs­sen Ver­kaufs­stel­len am 24. Dezem­ber spä­tes­tens um 14:00 Uhr schlie­ßen. Dies bedeu­tet jedoch nicht zwin­gend den sofor­ti­gen Fei­er­abend für die Beschäf­tig­ten: Vor- und Nach­be­rei­tungs­ar­bei­ten wie das Auf­räu­men der Ver­kaufs­flä­chen oder der Kas­sen­sturz kön­nen die Anwe­sen­heit über die Laden­öff­nungs­zeit hin­aus recht­fer­ti­gen, sofern dies ver­trag­lich gere­gelt ist.

In der Gas­tro­no­mie und Hotel­le­rie sowie bei Not- und Ret­tungs­diens­ten sieht die Lage grund­le­gend anders aus. Da Hei­lig­abend und Sil­ves­ter 2025 auf einen Mitt­woch fal­len, grei­fen kei­ne beson­de­ren Ver­bo­te aus dem Arbeits­zeit­ge­setz (ArbZG), die über die all­ge­mei­nen Rege­lun­gen für Werk­ta­ge hin­aus­ge­hen. Für Ret­tungs­kräf­te, Pfle­ge­per­so­nal und Mit­ar­bei­ter in der Ener­gie­ver­sor­gung besteht eine gestei­ger­te Arbeits­pflicht zur Auf­recht­erhal­tung der Daseins­vor­sor­ge.

Beson­de­re Regeln gel­ten zudem für Apo­the­ken: Hier regelt die Apo­the­ken­be­triebs­ord­nung in Ver­bin­dung mit den Bereit­schafts­plä­nen der Lan­des­apo­the­ker­kam­mern, wel­che Betrie­be den Not­dienst sicher­stel­len müs­sen. Beschäf­tig­te in die­sen Sek­to­ren kön­nen sich nicht auf eine all­ge­mei­ne Schlie­ßung beru­fen, son­dern sind auf die im Dienst­plan fest­ge­leg­ten Ruhe­zei­ten ange­wie­sen. Eine Frei­stel­lung ist hier meist nur durch einen geneh­mig­ten Urlaubs­an­trag oder den Abbau von Über­stun­den mög­lich.

Fazit

Zusam­men­fas­send lässt sich fest­hal­ten, dass Hei­lig­abend und Sil­ves­ter 2025/2026 recht­lich nor­ma­le Arbeits­ta­ge blei­ben, sofern kei­ne Kol­lek­tiv­ver­ein­ba­run­gen oder betrieb­li­che Übun­gen ent­ge­gen­ste­hen. Da bei­de Tage auf einen Mitt­woch fal­len, besteht für die meis­ten Arbeit­neh­mer eine grund­sätz­li­che Arbeits­pflicht. Ein Anspruch auf Arbeits­be­frei­ung ohne Urlaubs­ein­rei­chung lässt sich weder aus dem Bun­des­ur­laubs­ge­setz noch aus den Fei­er­tags­ge­set­zen ablei­ten.

Für eine rechts­si­che­re Pla­nung soll­ten Arbeit­ge­ber und Betriebs­rä­te früh­zei­tig Trans­pa­renz über die Urlaubs­ver­ga­be und Dienst­zei­ten schaf­fen, um Kon­flik­te zu ver­mei­den. Bestehen­de Tarif­ver­trä­ge oder Betriebs­ver­ein­ba­run­gen, die eine bezahl­te Frei­stel­lung vor­se­hen, genie­ßen Vor­rang und sind ein wesent­li­ches Instru­ment zur Stei­ge­rung der Arbeit­ge­ber­at­trak­ti­vi­tät. Ein fai­rer Aus­gleich zwi­schen betrieb­li­chen Belan­gen und den fami­liä­ren Ver­pflich­tun­gen der Beleg­schaft ist ent­schei­dend für den Betriebs­frie­den zum Jah­res­wech­sel. Ins­be­son­de­re der Betriebs­rat soll­te sein Mit­be­stim­mungs­recht nach § 87 BetrVG nut­zen, um sozia­le Kri­te­ri­en bei der Urlaubs­ver­tei­lung objek­tiv zu ver­an­kern.

Weiterführende Quellen

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