Muss ich Heiligabend und Silvester 2025/2026 arbeiten? Die aktuelle Rechtslage zu Urlaub und Feiertagen

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Redaktion

Alle Jahre wieder stellt sich in den Betrieben die Frage, wie die Arbeitstage rund um das Weihnachtsfest und den Jahreswechsel organisiert werden. Besonders für das Jahr 2025 und den Übergang nach 2026 ist die Planung von Bedeutung, da Heiligabend und Silvester jeweils auf einen Mittwoch fallen. Trotz der feierlichen Stimmung herrscht oft Unklarheit darüber, ob diese Tage rechtlich als Feiertage gelten oder ob regulär gearbeitet werden muss. Viele Beschäftigte gehen fälschlicherweise davon aus, dass sie automatisch frei haben oder lediglich einen halben Urlaubstag opfern müssen. Für Betriebsräte und Personalverantwortliche ergibt sich daraus die Herausforderung, zwischen betrieblichen Erfordernissen und den Erholungsbedürfnissen der Belegschaft zu vermitteln. Dieser Artikel analysiert die aktuelle Rechtslage zu Urlaub und Arbeitszeit, erläutert die Relevanz von Tarifverträgen und zeigt auf, welche Mitbestimmungsrechte die Arbeitnehmervertretung bei der Dienstplangestaltung wahrnehmen kann.

Gesetzlicher Status: Heiligabend und Silvester 2025/2026 als reguläre Arbeitstage

Die rechtliche Einordnung des 24. und 31. Dezembers ist eindeutig, auch wenn die allgemeine Wahrnehmung oft eine andere ist: Sowohl der Heiligabend als auch Silvester sind nach den Feiertagsgesetzen der Bundesländer keine gesetzlichen Feiertage. Sie gelten im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) als reguläre Werktage.

Da der 24. und der 31. Dezember 2025 auf einen Mittwoch fallen, besteht für Arbeitnehmer grundsätzlich eine Arbeitspflicht. Ohne gegenteilige einzelvertragliche, betriebliche oder tarifvertragliche Regelungen muss die vereinbarte Arbeitsleistung in vollem Umfang erbracht werden. Wer an diesen Tagen der Arbeit fernbleibt, ohne einen genehmigten Urlaubsantrag vorweisen zu können oder arbeitsunfähig erkrankt zu sein, riskiert arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Abmahnung wegen unentschuldigten Fehlens.

Ein Anspruch auf Lohnfortzahlung ohne Arbeitsleistung besteht an diesen Tagen rein gesetzlich nicht. Nur die jeweils darauffolgenden Tage – der erste und zweite Weihnachtsfeiertag (Donnerstag und Freitag) sowie Neujahr (Donnerstag) – sind bundesweite gesetzliche Feiertage, an denen gemäß § 9 Arbeitszeitgesetz (ArbzG) ein grundsätzliches Beschäftigungsverbot gilt und der Entgeltfortzahlungsanspruch nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) greift.

Urlaubsanspruch und Anrechnung: Ein ganzer oder ein halber Tag Urlaub?

In der betrieblichen Praxis hält sich hartnäckig der Mythos, dass für Heiligabend und Silvester jeweils nur ein halber Urlaubstag angerechnet werden dürfe. Rechtlich betrachtet ist dies jedoch ein Trugschluss. Das Bundesurlaubsgesetz kennt grundsätzlich keine halben Urlaubstage für die Erfüllung des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs.

Möchte ein Arbeitnehmer an Heiligabend oder Silvester 2025 vollständig frei haben, muss er formal einen Urlaubstag für den jeweiligen Mittwoch einreichen. Sofern keine begünstigenden Regelungen existieren, führt dies dazu, dass für beide Tage insgesamt zwei volle Tage aus dem Urlaubskontingent abgezogen werden. Viele Unternehmen und Beschäftigte orientieren sich hierbei an der Frage: Heiligabend und Silvester – ein halber oder ganzer Urlaubstag?.

Abweichungen von diesem Grundsatz ergeben sich primär aus drei Quellen:

  1. Tarifverträge: Viele Tarifverträge (beispielsweise in der Metall- und Elektroindustrie oder im öffentlichen Dienst) sehen vor, dass die Arbeit an Heiligabend und Silvester bereits ab einer bestimmten Uhrzeit (oft 12:00 Uhr oder 14:00 Uhr) ruht, ohne dass dafür Urlaub genommen werden muss.
  2. Betriebsvereinbarungen: Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass für diese Tage nur ein halber Urlaubstag berechnet wird oder die Belegschaft unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt wird.
  3. Arbeitsvertrag: Auch im Einzelvertrag kann eine entsprechende Begünstigung festgeschrieben sein.

Besteht keine solche Sonderregelung, gilt: Wer am 24. oder 31. Dezember 2025 erst ab mittags frei haben möchte, muss streng genommen für den gesamten Tag Urlaub beantragen, sofern der Arbeitgeber keine stundenweise Freistellung gewährt. Für die Personalplanung ist es daher essenziell, frühzeitig zu klären, welche Regelungen im Betrieb Anwendung finden, um Unmut in der Belegschaft zu vermeiden.

Betriebliche Übung und Tarifverträge: Ausnahmen von der Arbeitspflicht

Obwohl Heiligabend und Silvester gesetzlich als normale Werktage gelten, existieren in der Praxis zahlreiche Abweichungen, die eine Arbeitspflicht einschränken oder aufheben. Eine zentrale Rolle spielen hierbei Tarifverträge. In vielen Branchen, etwa der Metall- und Elektroindustrie oder im öffentlichen Dienst, sehen tarifliche Regelungen vor, dass der 24. und 31. Dezember unter Fortzahlung des Entgelts arbeitsfrei sind. Ist dies der Fall, müssen Beschäftigte für diese Tage keinen Urlaub einreichen.

Ebenso kann sich ein Anspruch auf Arbeitsbefreiung aus einer sogenannten betrieblichen Übung ergeben. Wenn ein Arbeitgeber seinen Beschäftigten über mindestens drei Jahre hinweg vorbehaltlos an Heiligabend oder Silvester frei gegeben hat, entsteht ein Rechtsanspruch für die Zukunft. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in ständiger Rechtsprechung bestätigt, dass Arbeitnehmer in einem solchen Fall darauf vertrauen dürfen, dass die Regelung dauerhaft beibehalten wird. Um die Entstehung einer betrieblichen Übung zu verhindern, müsste der Arbeitgeber bei jeder Freistellung explizit darauf hinweisen, dass die Maßnahme freiwillig erfolgt und keinen Rechtsanspruch für die Folgejahre begründet (Freiwilligkeitsvorbehalt).

Zusätzlich können Betriebsvereinbarungen individuelle Regelungen für den Jahreswechsel festlegen. Oftmals werden hier Kompromisse geschlossen, etwa eine generelle Freistellung ab 12:00 Uhr oder die Verrechnung mit Plusstunden aus dem Arbeitszeitkonto. Fehlen solche kollektivrechtlichen oder gewohnheitsrechtlichen Grundlagen, bleibt die Arbeitspflicht grundsätzlich bestehen, es sei denn, im Arbeitsvertrag wurde explizit etwas anderes vereinbart.

Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Dienstplangestaltung „zwischen den Jahren“

Bei der Organisation der Arbeitstage rund um Weihnachten und Neujahr verfügt der Betriebsrat über weitreichende Mitbestimmungsrechte. Grundlage hierfür ist insbesondere § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG (Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit) sowie § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG (Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze).

Soll im Betrieb eine allgemeine Urlaubsregelung für die Zeit zwischen den Jahren getroffen werden – etwa in Form von Betriebsferien –, kann der Arbeitgeber dies nicht einseitig anordnen. Er benötigt zwingend die Zustimmung des Betriebsrats. Kommt keine Einigung zustande, entscheidet die Einigungsstelle. Der Betriebsrat hat zudem darauf zu achten, dass bei der Urlaubsvergabe soziale Gesichtspunkte berücksichtigt werden. Wenn mehr Urlaubsanträge für Heiligabend vorliegen, als aus betrieblicher Sicht genehmigt werden können, müssen Kriterien wie Schulpflicht der Kinder, Urlaub des Ehepartners oder die Urlaubsgestaltung in den Vorjahren herangezogen werden.

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Anordnung von Mehrarbeit oder Bereitschaftsdiensten. Möchte der Arbeitgeber aufgrund eines erhöhten Arbeitsaufkommens am Jahresende Überstunden anordnen, unterliegt dies gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG der Mitbestimmung. Der Betriebsrat kann hierbei Bedingungen aushandeln, wie etwa zusätzliche Zeitzuschläge oder einen Freizeitausgleich zu einem späteren Zeitpunkt. Für die Praxis bedeutet dies: Eine rechtzeitige Betriebsvereinbarung zur Urlaubs- und Dienstplanung verhindert Konflikte und schafft für die Belegschaft Planungssicherheit für die Feiertage 2025/2026.

Branchenspezifische Sonderregeln: Einzelhandel, Gastronomie und Notdienste

Während in vielen Industriebetrieben und Verwaltungen die Bänder stillstehen, herrscht in anderen Branchen Hochbetrieb. Hier gelten oft spezifische gesetzliche Rahmenbedingungen. Im Einzelhandel greifen die Ladenschlussgesetze der Bundesländer. An Heiligabend dürfen Verkaufsstellen in den meisten Ländern bis maximal 14:00 Uhr geöffnet bleiben, sofern der Tag auf einen Werktag fällt – was 2025 mit einem Mittwoch der Fall ist. Für das Verkaufspersonal bedeutet dies eine faktische Arbeitspflicht bis zum Ladenschluss, sofern keine anderen Vereinbarungen getroffen wurden.

In der Gastronomie, im Hotelgewerbe und bei Rettungsdiensten sieht die Lage grundlegend anders aus. Diese Bereiche sind von den allgemeinen Beschäftigungsbeschränkungen an Sonn- und Feiertagen gemäß § 10 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) weitgehend ausgenommen. Da Heiligabend und Silvester 2025 jedoch auf Mittwoche fallen, greifen die strengen Feiertagsregelungen ohnehin nicht. Dennoch müssen Arbeitgeber in diesen Branchen das Rücksichtnahmegebot beachten.

Besonderheiten gelten für Notdienste und die Daseinsvorsorge (Polizei, Feuerwehr, Krankenhäuser). Hier ist die Arbeitspflicht durch die Art der Tätigkeit immanent. Für pharmazeutisch-technische Assistenten (PTA) oder Apotheker in Notdienstapotheken sowie für technisches Personal in Kraftwerken existieren oft spezialgesetzliche Regelungen oder Tarifverträge, die für den Dienst an diesen „besonderen Werktagen“ hohe Zuschläge oder einen späteren Freizeitausgleich vorsehen. Auch hier ist die Personalplanung gefordert, die Belastung durch rotierende Schichtsysteme fair auf die gesamte Belegschaft zu verteilen.

Branchenspezifische Sonderregeln: Einzelhandel, Gastronomie und Notdienste

Während in vielen Büros die Arbeit am frühen Nachmittag ruht, gelten für bestimmte Branchen verschärfte Anforderungen oder spezifische gesetzliche Schranken. Im Einzelhandel wird die Arbeitszeit an Heiligabend und Silvester maßgeblich durch die Ladenschlussgesetze der Bundesländer begrenzt. In der Regel müssen Verkaufsstellen am 24. Dezember spätestens um 14:00 Uhr schließen. Dies bedeutet jedoch nicht zwingend den sofortigen Feierabend für die Beschäftigten: Vor- und Nachbereitungsarbeiten wie das Aufräumen der Verkaufsflächen oder der Kassensturz können die Anwesenheit über die Ladenöffnungszeit hinaus rechtfertigen, sofern dies vertraglich geregelt ist.

In der Gastronomie und Hotellerie sowie bei Not- und Rettungsdiensten sieht die Lage grundlegend anders aus. Da Heiligabend und Silvester 2025 auf einen Mittwoch fallen, greifen keine besonderen Verbote aus dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG), die über die allgemeinen Regelungen für Werktage hinausgehen. Für Rettungskräfte, Pflegepersonal und Mitarbeiter in der Energieversorgung besteht eine gesteigerte Arbeitspflicht zur Aufrechterhaltung der Daseinsvorsorge.

Besondere Regeln gelten zudem für Apotheken: Hier regelt die Apothekenbetriebsordnung in Verbindung mit den Bereitschaftsplänen der Landesapothekerkammern, welche Betriebe den Notdienst sicherstellen müssen. Beschäftigte in diesen Sektoren können sich nicht auf eine allgemeine Schließung berufen, sondern sind auf die im Dienstplan festgelegten Ruhezeiten angewiesen. Eine Freistellung ist hier meist nur durch einen genehmigten Urlaubsantrag oder den Abbau von Überstunden möglich.

Fazit

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass Heiligabend und Silvester 2025/2026 rechtlich normale Arbeitstage bleiben, sofern keine Kollektivvereinbarungen oder betriebliche Übungen entgegenstehen. Da beide Tage auf einen Mittwoch fallen, besteht für die meisten Arbeitnehmer eine grundsätzliche Arbeitspflicht. Ein Anspruch auf Arbeitsbefreiung ohne Urlaubseinreichung lässt sich weder aus dem Bundesurlaubsgesetz noch aus den Feiertagsgesetzen ableiten.

Für eine rechtssichere Planung sollten Arbeitgeber und Betriebsräte frühzeitig Transparenz über die Urlaubsvergabe und Dienstzeiten schaffen, um Konflikte zu vermeiden. Bestehende Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen, die eine bezahlte Freistellung vorsehen, genießen Vorrang und sind ein wesentliches Instrument zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität. Ein fairer Ausgleich zwischen betrieblichen Belangen und den familiären Verpflichtungen der Belegschaft ist entscheidend für den Betriebsfrieden zum Jahreswechsel. Insbesondere der Betriebsrat sollte sein Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG nutzen, um soziale Kriterien bei der Urlaubsverteilung objektiv zu verankern.

Weiterführende Quellen

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