Entscheidung des Arbeitsgerichts Hamburg: Grenzen der Mitbestimmung beim Einsatz von KI im Unternehmen

Das Arbeits­ge­richt Ham­burg hat in einer grund­le­gen­den Ent­schei­dung die Mit­be­stim­mungs­rech­te bei der Ein­füh­rung von Künst­li­cher Intel­li­genz (KI) in den Arbeits­pro­zess eines Unter­neh­mens beleuch­tet. Mit dem Beschluss vom 16. Janu­ar 2024, Akten­zei­chen 24 BVGa 1/24, wur­de ein bedeu­ten­der Fall ent­schie­den, der die Rol­le des Betriebs­rats beim Ein­satz neu­er Tech­no­lo­gien wie ChatGPT the­ma­ti­siert. Der Fall betraf den Kon­zern­be­triebs­rat eines Medi­zin­tech­nik­her­stel­lers, der eine Mit­be­stim­mung bei der Nut­zung von KI for­der­te – ein Anlie­gen, das vom Unter­neh­men unter Ver­weis auf die mit­be­stim­mungs­freie Ent­schei­dung über Arbeits­mit­tel abge­lehnt wur­de. Das Gericht stimm­te die­ser Inter­pre­ta­ti­on zu und wies die For­de­run­gen des Betriebs­rats zurück, indem es klar­stell­te, dass sol­che Tech­no­lo­gie­ein­sät­ze unter die Wei­sungs­be­fug­nis­se des Arbeit­ge­bers fallen.

In die­sem Arti­kel wer­den wir detail­liert auf die Hin­ter­grün­de, die Argu­men­te bei­der Sei­ten und die Aus­wir­kun­gen die­ser Ent­schei­dung auf die zukünf­ti­ge Mit­be­stim­mungs­pra­xis eingehen.

Hintergrund des Falls

Im Zen­trum des Rechts­streits stand der Kon­zern­be­triebs­rat eines füh­ren­den Medi­zin­tech­nik­her­stel­lers, der gegen die eigen­mäch­ti­ge Ein­füh­rung und Nut­zung von KI-Tools wie ChatGPT durch das Unter­neh­men vor­ging. Der Betriebs­rat mach­te gel­tend, dass die Ein­füh­rung sol­cher Tech­no­lo­gien ohne sei­ne Zustim­mung eine Ver­let­zung des Mit­be­stim­mungs­rechts nach dem Arbeits­recht darstelle.

Das Unter­neh­men, ein Inno­va­tor in der Medi­zin­technik­bran­che, sah in der Nut­zung von KI eine Chan­ce, Arbeits­pro­zes­se zu opti­mie­ren und die Effi­zi­enz zu stei­gern. Es argu­men­tier­te, dass Tools wie ChatGPT ledig­lich als moder­ne Arbeits­mit­tel zur Unter­stüt­zung der Mit­ar­bei­ter die­nen und nicht in den Mit­be­stim­mungs­be­reich des Betriebs­rats fallen.

Die Moti­va­ti­on hin­ter dem Ein­satz von KI-Tools lag in der Über­zeu­gung des Unter­neh­mens, dass sol­che Tech­no­lo­gien nicht nur die Pro­duk­ti­vi­tät erhö­hen, son­dern auch die Krea­ti­vi­tät und Pro­blem­lö­sungs­fä­hig­kei­ten der Mit­ar­bei­ter för­dern kön­nen. Durch die Bereit­stel­lung von ChatGPT und ähn­li­chen Sys­te­men woll­te das Unter­neh­men sei­nen Mit­ar­bei­tern ermög­li­chen, schnell auf umfang­rei­che Infor­ma­tio­nen zuzu­grei­fen, Ent­schei­dungs­fin­dun­gen zu beschleu­ni­gen und letzt­lich eine höhe­re Qua­li­tät in der Kun­den­be­treu­ung und Pro­dukt­ent­wick­lung zu erreichen.

Der Betriebs­rat hin­ge­gen sah in der eigen­stän­di­gen Ein­füh­rung der KI-Tools durch das Manage­ment eine Umge­hung sei­ner recht­lich ver­an­ker­ten Mit­be­stim­mungs­rech­te. Beson­ders beton­te der Betriebs­rat die Not­wen­dig­keit, bei der Ein­füh­rung sol­cher Tech­no­lo­gien ein­be­zo­gen zu wer­den, um die Inter­es­sen der Mit­ar­bei­ter zu schüt­zen und poten­zi­el­le nega­ti­ve Aus­wir­kun­gen auf die Arbeits­be­din­gun­gen und den Daten­schutz zu evaluieren.

Die­se Aus­ein­an­der­set­zung führ­te schließ­lich zum Ver­fah­ren vor dem Arbeits­ge­richt Ham­burg, das eine weg­wei­sen­de Ent­schei­dung zur Fra­ge der Mit­be­stim­mung bei der Nut­zung von KI-Tech­no­lo­gien in Unter­neh­men tref­fen sollte.

Anliegen des Betriebsrats

Der Betriebs­rat des Medi­zin­tech­nik­her­stel­lers brach­te wesent­li­che recht­li­che Argu­men­te vor, um die Not­wen­dig­keit einer Mit­be­stim­mung beim Ein­satz von KI-Sys­te­men wie ChatGPT zu unter­strei­chen. Im Kern sei­ner Argu­men­ta­ti­on stand das Mit­be­stim­mungs­recht nach § 87 BetrVG, ins­be­son­de­re in den Berei­chen der Arbeits­or­ga­ni­sa­ti­on, des Daten­schut­zes und der tech­ni­schen Überwachungseinrichtungen.

Der Betriebs­rat argu­men­tier­te, dass die Ein­füh­rung von KI-Tools direkt die Arbeits­or­ga­ni­sa­ti­on und die Arbeits­wei­se der Mit­ar­bei­ter beein­flusst. Da die­se Tools die Mög­lich­keit bie­ten, Arbeits­ab­läu­fe zu ana­ly­sie­ren und zu opti­mie­ren, könn­ten sie auch zur Leis­tungs- und Ver­hal­tens­kon­trol­le ver­wen­det wer­den. Daher sah der Betriebs­rat eine kla­re Not­wen­dig­keit, nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bei der Ein­füh­rung sol­cher Sys­te­me mit­zu­be­stim­men, um die Pri­vat­sphä­re und die per­sön­li­chen Daten der Mit­ar­bei­ter zu schützen.

Zudem hob der Betriebs­rat her­vor, dass die Nut­zung von KI auch Fra­gen des Daten­schut­zes berührt. Da KI-Sys­te­me in der Lage sind, gro­ße Daten­men­gen zu ver­ar­bei­ten und zu ana­ly­sie­ren, bestand die Sor­ge, dass sen­si­ble Mit­ar­bei­ter­da­ten ohne ange­mes­se­ne Sicher­heits­vor­keh­run­gen und ohne Ein­wil­li­gung der Betrof­fe­nen ver­ar­bei­tet wer­den könn­ten. Der Betriebs­rat beton­te die Wich­tig­keit, dass sol­che tech­no­lo­gi­schen Ver­än­de­run­gen nicht ohne eine umfas­sen­de Prü­fung der Daten­schutz­richt­li­ni­en und der Ein­hal­tung der DSGVO erfol­gen dürfen.

Schließ­lich argu­men­tier­te der Betriebs­rat, dass die Ein­füh­rung und Nut­zung von KI-Tech­no­lo­gien nicht iso­liert von den bestehen­den Arbeits­pro­zes­sen betrach­tet wer­den kann. Jede tech­no­lo­gi­sche Ände­rung, die die Arbeits­be­din­gun­gen betrifft, erfor­dert nach sei­ner Auf­fas­sung eine vor­he­ri­ge Kon­sul­ta­ti­on des Betriebs­rats, um die Aus­wir­kun­gen auf die Mit­ar­bei­ter zu eva­lu­ie­ren und ange­mes­se­ne Begleit­maß­nah­men zu vereinbaren.

Ins­ge­samt mach­te der Betriebs­rat deut­lich, dass eine ein­sei­ti­ge Ent­schei­dung des Arbeit­ge­bers zur Ein­füh­rung von KI-Tech­no­lo­gien eine Miss­ach­tung der im BetrVG fest­ge­leg­ten Mit­be­stim­mungs­rech­te dar­stel­le und for­der­te daher eine akti­ve Betei­li­gung bei der Pla­nung und Imple­men­tie­rung sol­cher Sys­te­me, um die Rech­te und Inter­es­sen der Mit­ar­bei­ter zu wahren.

Position des Unternehmens

Das Unter­neh­men, ein renom­mier­ter Medi­zin­tech­nik­her­stel­ler, leg­te eine fun­dier­te recht­li­che Ver­tei­di­gung gegen die Anfor­de­run­gen des Betriebs­rats vor, wobei es sich auf die Inno­va­ti­ons­för­de­rung und die Ein­ord­nung der KI-Sys­te­me als Arbeits­mit­tel stütz­te. Die Haupt­ar­gu­men­te ziel­ten dar­auf ab, die Bedeu­tung der Tech­no­lo­gie als essen­ti­el­len Bestand­teil der moder­nen Arbeits­welt her­vor­zu­he­ben und die recht­li­chen Beden­ken des Betriebs­rats zu entkräften.

Zunächst beton­te das Unter­neh­men, dass die Bereit­stel­lung von KI-Tools wie ChatGPT als Arbeits­mit­tel nicht auto­ma­tisch unter die mit­be­stim­mungs­pflich­ti­gen Maß­nah­men nach § 87 BetrVG fällt. Die Nut­zung sol­cher Tech­no­lo­gien sei ver­gleich­bar mit der Ein­füh­rung neu­er Soft­ware oder Arbeits­ge­rä­te, die dar­auf abzie­len, die Effi­zi­enz und Pro­duk­ti­vi­tät der Mit­ar­bei­ter zu stei­gern. Das Unter­neh­men argu­men­tier­te, dass die­se Tools die Arbeits­pro­zes­se unter­stüt­zen und ver­bes­sern, ohne dabei direk­te Kon­troll- oder Über­wa­chungs­funk­tio­nen auszuüben.

Des Wei­te­ren hob das Unter­neh­men die Rol­le der KI als Trei­ber der Inno­va­ti­ons­för­de­rung her­vor. Es wur­de argu­men­tiert, dass der Ein­satz von KI ent­schei­dend für die Wett­be­werbs­fä­hig­keit und den tech­no­lo­gi­schen Fort­schritt ist. Durch die Nut­zung von KI-Tools kön­ne das Unter­neh­men nicht nur inter­ne Pro­zes­se opti­mie­ren, son­dern auch inno­va­ti­ve Lösun­gen und Pro­duk­te ent­wi­ckeln, die letzt­end­lich dem Markt und den End­kun­den zugutekommen.

Die recht­li­che Ver­tei­di­gung des Unter­neh­mens bezog sich auch auf die Auto­no­mie des Arbeit­ge­bers bei der Gestal­tung der Arbeits­mit­tel und ‑metho­den. Es wur­de betont, dass solan­ge die Ein­füh­rung von KI-Tech­no­lo­gien die Arbeits­be­din­gun­gen nicht wesent­lich ändert oder eine Über­wa­chung der Mit­ar­bei­ter impli­ziert, kei­ne Mit­be­stim­mungs­rech­te des Betriebs­rats ver­letzt wer­den. Das Unter­neh­men unter­strich, dass es stets um Trans­pa­renz bemüht sei und die Mit­ar­bei­ter über die Nut­zung und den Zweck der ein­ge­setz­ten KI-Tools infor­miert habe.

Ins­ge­samt ver­trat das Unter­neh­men die Auf­fas­sung, dass die fle­xi­ble und inno­va­ti­ve Nut­zung von KI-Tech­no­lo­gien essen­ti­ell für die Zukunfts­si­che­rung des Unter­neh­mens ist und dass die Ent­schei­dung über die Ein­füh­rung sol­cher Tech­no­lo­gien im Rah­men der unter­neh­me­ri­schen Frei­heit liegt, solan­ge die recht­li­chen Rah­men­be­din­gun­gen und der Daten­schutz gewahrt bleiben.

Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg

Am 16. Janu­ar 2024 erging nun eine Ent­schei­dung des Arbeits­ge­richts Ham­burg mit dem Akten­zei­chen 24 BVGa 1/24, die wesent­li­che Fra­gen zum Mit­be­stim­mungs­recht des Betriebs­rats beim Ein­satz von Künst­li­cher Intel­li­genz (KI) in Unter­neh­men klär­te. Im Mit­tel­punkt stand der Ein­satz fort­schritt­li­cher KI-Tech­no­lo­gien, wie ChatGPT, und deren Ein­ord­nung im Kon­text der betrieb­li­chen Mitbestimmung.

Die Ent­schei­dung des Gerichts zeich­ne­te eine kla­re Linie bezüg­lich der Auto­no­mie des Arbeit­ge­bers in der Anwen­dung von KI als Arbeits­mit­tel. Es wur­de fest­ge­stellt, dass sol­che Tech­no­lo­gien, sofern sie nicht für Über­wa­chungs­zwe­cke genutzt wer­den, son­dern der Unter­stüt­zung der Arbeits­pro­zes­se die­nen, nicht unter die Mit­be­stim­mungs­rech­te des Betriebs­rats fal­len. Die­se Fest­le­gung beruht auf der Ansicht, dass die Ein­füh­rung von KI-Tools zur Effi­zi­enz­stei­ge­rung und Pro­duk­ti­vi­täts­för­de­rung inner­halb der unter­neh­me­ri­schen Ent­schei­dungs­frei­heit liegt.

Die Kern­ar­gu­men­ta­ti­on des Gerichts beton­te, dass die Nut­zung von KI-basier­ten Tools über Web­brow­ser, ohne dass eine Instal­la­ti­on auf Fir­men­sys­te­men erfor­der­lich ist, eine mit­be­stim­mungs­freie Maß­nah­me dar­stellt. Die­se Sicht­wei­se unter­streicht die Bedeu­tung der tech­no­lo­gi­schen Inno­va­ti­on und deren Bei­trag zur Arbeits­ge­stal­tung, ohne dabei die grund­le­gen­den Rech­te der Arbeit­neh­mer zu missachten.

Die­se Ent­schei­dung stellt einen bedeu­ten­den Prä­ze­denz­fall dar, der die Gren­zen der Mit­be­stim­mung in der digi­ta­len Arbeits­welt neu defi­niert. Sie bie­tet eine wich­ti­ge Ori­en­tie­rung für Unter­neh­men und Betriebs­rä­te, wie zukünf­tig mit der Ein­füh­rung neu­er Tech­no­lo­gien umge­gan­gen wer­den kann, und betont die Not­wen­dig­keit einer aus­ge­wo­ge­nen Abwä­gung zwi­schen Inno­va­ti­ons­för­de­rung und Arbeitnehmerrechten.

Auswirkungen der Entscheidung

Die Ent­schei­dung des Arbeits­ge­richts Ham­burg zum Akten­zei­chen 24 BVGa 1/24 setzt neue Maß­stä­be in der Dis­kus­si­on um die Digi­ta­li­sie­rung am Arbeits­platz und die Rol­le des Betriebs­rats bei der Imple­men­tie­rung neu­er Tech­no­lo­gien. Die Rechts­fol­gen die­ser Ent­schei­dung sind weit­rei­chend und haben eine erheb­li­che Pra­xis­re­le­vanz für die zukünf­ti­ge Betriebs­rats­ar­beit sowie die Gestal­tung der Arbeits­welt in Unternehmen.

Ers­tens unter­streicht das Urteil die Gren­zen des Mit­be­stim­mungs­rechts in Bezug auf die Ein­füh­rung und Nut­zung von KI-basier­ten Arbeits­mit­teln. Es ver­deut­licht, dass nicht jede tech­no­lo­gi­sche Neue­rung auto­ma­tisch ein Mit­be­stim­mungs­recht des Betriebs­rats aus­löst, ins­be­son­de­re wenn die­se Tech­no­lo­gien pri­mär zur Effi­zi­enz­stei­ge­rung und Unter­stüt­zung der Arbeits­pro­zes­se ein­ge­setzt wer­den, ohne direk­te Über­wa­chungs­funk­tio­nen zu übernehmen.

Zwei­tens stärkt die Ent­schei­dung die Posi­ti­on des Arbeit­ge­bers in Bezug auf die Ein­füh­rung von Inno­va­tio­nen und die Nut­zung digi­ta­ler Tools im Arbeits­all­tag. Unter­neh­men erhal­ten dadurch mehr Klar­heit und Sicher­heit bei der Imple­men­tie­rung neu­er Tech­no­lo­gien, was die Inno­va­ti­ons­för­de­rung in der deut­schen Wirt­schaft wei­ter vor­an­trei­ben könnte.

Drit­tens führt das Urteil zu einer Neu­be­wer­tung der Rol­le des Betriebs­rats in der digi­ta­len Trans­for­ma­ti­on. Betriebs­rä­te müs­sen mög­li­cher­wei­se ihre Stra­te­gien anpas­sen und sich auf Berei­che kon­zen­trie­ren, in denen ihr Mit­be­stim­mungs­recht ein­deu­tig defi­niert ist, wie z.B. bei Fra­gen des Daten­schut­zes oder der Arbeits­platz­ge­stal­tung, die durch den Ein­satz von KI direkt beein­flusst werden.

Schließ­lich eröff­net die Ent­schei­dung eine Dis­kus­si­on über die Not­wen­dig­keit recht­li­cher Anpas­sun­gen oder prä­zi­se­rer Richt­li­ni­en, um die Inter­es­sen der Arbeit­neh­mer in einer zuneh­mend digi­ta­li­sier­ten Arbeits­welt zu schüt­zen. Es könn­te ein Anstoß für den Gesetz­ge­ber sein, das Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz zu über­ar­bei­ten oder spe­zi­fi­sche Leit­li­ni­en für den Ein­satz von KI im Arbeits­kon­text zu entwickeln.

Ins­ge­samt betont die Ent­schei­dung des Arbeits­ge­richts Ham­burg die Bedeu­tung eines aus­ge­wo­ge­nen Ver­hält­nis­ses zwi­schen tech­no­lo­gi­scher Inno­va­ti­on und dem Schutz der Rech­te von Arbeit­neh­mern. Sie for­dert Unter­neh­men und Betriebs­rä­te glei­cher­ma­ßen dazu auf, im Dia­log Lösun­gen zu fin­den, die sowohl den Anfor­de­run­gen der moder­nen Arbeits­welt gerecht wer­den als auch die Mit­be­stim­mungs­rech­te der Arbeit­neh­mer wahren.

Fazit

Die Ent­schei­dung des Arbeits­ge­richts Ham­burg vom 16. Janu­ar 2024 unter dem Akten­zei­chen 24 BVGa 1/24 stellt einen signi­fi­kan­ten Mei­len­stein in der Dis­kus­si­on um Arbeits­welt 4.0 und die digi­ta­le Trans­for­ma­ti­on dar. Sie ver­deut­licht die Not­wen­dig­keit, die Mit­be­stim­mungs­rech­te im Kon­text tech­no­lo­gi­scher Inno­va­tio­nen neu zu bewer­ten – ein Pro­zess, den man als Mit­be­stim­mung 2.0 bezeich­nen könnte.

Die­se rich­tungs­wei­sen­de Ent­schei­dung betont die Balan­ce zwi­schen der För­de­rung von Inno­va­tio­nen und dem Schutz der Arbeit­neh­mer­rech­te in der digi­ta­li­sier­ten Arbeits­welt. Wäh­rend Unter­neh­men ermu­tigt wer­den, neue Tech­no­lo­gien wie KI zur Stei­ge­rung der Effi­zi­enz und zur Ver­bes­se­rung der Arbeits­pro­zes­se ein­zu­set­zen, wird auch die Bedeu­tung des Dia­logs zwi­schen Betriebs­rat und Arbeit­ge­ber hervorgehoben.

Der Aus­blick auf die zukünf­ti­ge Ent­wick­lung im Bereich der Mit­be­stim­mung bei tech­no­lo­gi­schen Inno­va­tio­nen deu­tet auf eine zuneh­men­de Kom­ple­xi­tät hin. Es wird erwar­tet, dass sowohl Gesetz­ge­ber als auch die Pra­xis gefor­dert sind, kla­re Richt­li­ni­en und Rah­men­be­din­gun­gen zu schaf­fen, die eine gerech­te Teil­ha­be aller Betei­lig­ten an den Vor­tei­len der Digi­ta­li­sie­rung ermög­li­chen. Die Ent­schei­dung lie­fert wich­ti­ge Impul­se für eine wei­ter­füh­ren­de Aus­ein­an­der­set­zung mit der Fra­ge, wie Mit­be­stim­mungs­rech­te in einer sich stän­dig wan­deln­den Arbeits­welt effek­tiv gewahrt und ange­passt wer­den kön­nen, um den Her­aus­for­de­run­gen der Arbeits­welt 4.0 gerecht zu werden.