Die Arbeitswelt befindet sich durch den rasanten Fortschritt der Künstlichen Intelligenz (KI) in einem fundamentalen Wandel. Unternehmen setzen KI-Strategien ein, um Prozesse zu optimieren und die Produktivität zu steigern. Diese Entwicklung erfordert jedoch eine vorausschauende Gestaltung der Belegschaft, um eine echte „Future-Ready Workforce“ aufzubauen. Für Personalabteilungen (HR) und Betriebsräte entstehen dadurch komplexe Herausforderungen, insbesondere an den Schnittstellen von Arbeitsorganisation, Datensicherheit und Arbeitnehmerrechten. Im Zentrum steht die Frage, wie die digitale Transformation sozialverträglich, rechtskonform und unter Wahrung der Mitbestimmung erfolgen kann, während gleichzeitig strengste Anforderungen an den Datenschutz einzuhalten sind. Dieser Artikel beleuchtet die entscheidenden Handlungsfelder für alle Akteure.
Future-Ready Workforce: Die strategische Rolle von KI in der Arbeitswelt
Die Future-Ready Workforce beschreibt eine Belegschaft, die nicht nur technologisch versiert ist, sondern sich schnell an veränderte Marktbedingungen und neue digitale Werkzeuge anpassen kann. Im Zeitalter der Künstlichen Intelligenz wandeln sich die Anforderungen an Mitarbeiter grundlegend. Routineaufgaben werden zunehmend automatisiert, wodurch der Fokus auf menschliche Kernkompetenzen wie Kreativität, kritisches Denken und komplexe Interaktion verschoben wird.
Für HR-Abteilungen und das Management dient der Einsatz von KI in erster Linie der Effizienzsteigerung und der datengestützten Entscheidungsfindung. Die strategische Integration von KI erfolgt entlang des gesamten Employee Lifecycles:
KI in der Personalgewinnung und im Talentmanagement
KI-Systeme werden eingesetzt, um den Prozess der Personalgewinnung zu beschleunigen und zu objektivieren. Tools können große Mengen von Bewerbungen vorsortieren (Pre-Screening), Lebensläufe analysieren und Kandidaten mit den Anforderungen der Stelle abgleichen. Ziel ist die Reduktion von Einstellungsfehlern und die Steigerung der Time-to-Hire. Gleichzeitig unterstützen KI-Systeme das interne Talentmanagement durch die Identifizierung von High-Potentials und die Vorhersage von Kündigungsrisiken (Predictive Churn Analytics).
Strategisch wichtig ist hierbei die Analyse und Schließung von Kompetenzlücken (Skills Gap). Anhand von Leistungsdaten und zukünftigen Unternehmenszielen identifiziert die KI, welche Fertigkeiten in der Belegschaft fehlen, um in den nächsten fünf Jahren erfolgreich zu sein. Dies ermöglicht eine präzisere und zielgerichtetere Gestaltung der HR-Strategie und der internen Qualifizierungsmaßnahmen.
Leistungsbewertung und Arbeitsorganisation
Die größte Relevanz für die Mitbestimmung besitzt KI in der Überwachung und Steuerung der Arbeitsleistung. KI-basierte Algorithmen analysieren E‑Mail-Kommunikation, Tastatureingaben, Projektfortschritte oder die Auslastung von Mitarbeitern, um individuelle Produktivitätskennzahlen zu erstellen.
Diese Systeme liefern dem Management Daten, die als Grundlage für Entscheidungen über Boni, Beförderungen oder die Arbeitsplatzgestaltung dienen. Die Automatisierung von Prozessen kann jedoch auch eine tiefgreifende Änderung der Arbeitsorganisation bewirken. Wenn Arbeitsschritte neu verteilt oder überwacht werden, sind die zwingenden Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG betroffen. Die Einführung solcher technischer Einrichtungen zur Leistungs- und Verhaltensüberwachung erfordert daher immer eine Betriebsvereinbarung.
Die Notwendigkeit der Qualifizierung
Die erfolgreiche Etablierung einer Future-Ready Workforce erfordert die Akzeptanz und Kompetenz der Beschäftigten im Umgang mit KI-Tools. Studien zeigen, dass neben technischer Expertise vor allem soziale und kognitive Fähigkeiten (z. B. adaptives Lernen, emotionale Intelligenz) im Wert steigen. Die HR-Strategie muss daher sicherstellen, dass Weiterbildungsprogramme entwickelt werden, die den Wandel von repetitiver zu kognitiver Arbeit begleiten.
KI-Strategien im Management: Ethische Herausforderungen und Fairness
Der Einsatz von KI-Systemen im Personalwesen erzeugt spezifische ethische Risiken, die die Fairness und Gleichbehandlung der Beschäftigten direkt beeinflussen können. Moderne KI-Algorithmen sind nur so objektiv wie die Daten, mit denen sie trainiert wurden.
Das Risiko des Algorithmischen Bias
Der schwerwiegendste ethische Mangel beim Einsatz von KI ist der Algorithmische Bias (algorithmische Verzerrung). Dieser entsteht, wenn die Trainingsdaten historisch gewachsene Ungleichheiten, Vorurteile oder Diskriminierungen spiegeln. Ein KI-System, das beispielsweise anhand historischer Beförderungsdaten lernt, wird die in diesen Daten enthaltenen Geschlechter- oder Altersungleichheiten reproduzieren und im Zweifelsfall verstärken.
- Beispiel: Wird ein KI-Recruiting-Tool mit Datensätzen aus einer historisch männerdominierten Branche trainiert, kann das System unzulässigerweise männliche Bewerber als erfolgreicher einstufen, selbst wenn es keine offensichtlichen diskriminierenden Merkmale wie Geschlecht oder Herkunft verarbeitet. Indirekt diskriminiert das Tool dann durch die Bewertung von Sprachmustern oder Hobbys.
Ein solcher Bias führt zur Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes nach Artikel 3 des Grundgesetzes sowie des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Unternehmen tragen die Verantwortung, sicherzustellen, dass ihre KI-Systeme keine direkte oder indirekte Diskriminierung erzeugen.
Transparenz, Erklärbarkeit und Haftung
Um Fairness zu gewährleisten, muss die Transparenz der KI-Entscheidungen sichergestellt werden. Dies wird unter dem Begriff Explainable AI (XAI) diskutiert. Arbeitnehmer und Betriebsräte müssen verstehen können, auf welcher Grundlage ein Algorithmus eine Entscheidung getroffen hat – sei es die Ablehnung einer Bewerbung, die Einstufung einer Leistung oder die Empfehlung einer Gehaltserhöhung.
Der Mangel an Transparenz stellt ein erhebliches Problem dar, da viele komplexe Algorithmen als „Black Box“ funktionieren. Für den Betriebsrat ist dies besonders relevant, da er nach § 80 Abs. 2 BetrVG das Recht auf Einsicht und Information über die Funktionsweise technischer Anlagen zur Leistungsüberwachung hat. Eine mangelnde Erklärbarkeit verhindert die effektive Wahrnehmung der Überwachungsaufgabe.
Eng verbunden damit ist die Frage der Haftung. Wenn ein Algorithmus eine fehlerhafte oder diskriminierende Personalentscheidung trifft, muss klar definiert sein, wer die Verantwortung trägt: der Entwickler des Systems, der HR-Mitarbeiter, der das System angewendet hat, oder das Unternehmen als Ganzes. Rechtlich ist hier die Zurechenbarkeit entscheidend.
Aufbau einer Ethischen KI-Governance
Um diese Risiken zu managen, ist die Etablierung einer KI-Governance unerlässlich. Dies umfasst die Einführung ethischer Leitlinien und Prüfmechanismen:
- Bias-Audits: Regelmäßige Überprüfung der Trainingsdaten und des Algorithmus auf diskriminierende Muster, idealerweise durch unabhängige Stellen.
- Menschliche Kontrolle (Human in the Loop): Sicherstellung, dass wichtige Personalentscheidungen nicht rein automatisiert, sondern durch menschliche Experten validiert werden.
- Transparenzanforderungen: Festlegung von Standards für die Erklärbarkeit des Systems, um Arbeitnehmern die Möglichkeit zu geben, die Grundlagen einer Entscheidung nachzuvollziehen und anzufechten.
Die Verpflichtung, neue Rahmenbedingungen für einen „KI-Rechtsrahmen für Gute Arbeit“ zu schaffen, der die Mitbestimmung stärkt und den Schutz der Privatsphäre sicherstellt, wird dabei zunehmend von Arbeitnehmervertretungen gefordert. Die Integration ethischer Grundsätze in die Unternehmenskultur ist somit nicht nur eine moralische, sondern eine rechtliche und strategische Notwendigkeit, um das Vertrauen der Beschäftigten in die digitale Transformation zu sichern. Die Basis für alle KI-Anwendungen ist die Einhaltung strenger Datenschutzbestimmungen.
Datenschutz als Grundpfeiler: Rechtliche Anforderungen beim KI-Einsatz
Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz in Personal- und Organisationsprozessen basiert auf der Analyse großer Mengen an Informationen. Diese Daten sind in vielen Fällen personenbezogene Daten im Sinne des Art. 4 Nr. 1 der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO). Die Konformität mit der DSGVO bildet daher das unverzichtbare Fundament jeder KI-Strategie, insbesondere da KI-Systeme oft in sensible Bereiche wie Leistungsbewertung, Gesundheit oder Eignungsbeurteilung eingreifen.
Zulässigkeit und Zweckbindung der Verarbeitung
Grundsätzlich muss für jede Verarbeitung personenbezogener Daten eine Rechtsgrundlage gemäß Art. 6 DSGVO vorliegen. Im Arbeitsverhältnis sind dies häufig die Erfüllung des Arbeitsvertrags (Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO) oder berechtigte Interessen des Arbeitgebers (Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO). Speziell für das Beschäftigungsverhältnis gilt in Deutschland § 26 des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG). Dieser erlaubt die Verarbeitung, wenn sie für die Entscheidung über die Begründung oder die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist.
Für Betriebsräte und Personalverantwortliche ist die Einhaltung des Grundsatzes der Zweckbindung (Art. 5 Abs. 1 lit. b DSGVO) von höchster Bedeutung. Daten, die beispielsweise zur Zeiterfassung erhoben wurden, dürfen nicht ohne Weiteres zur Kalibrierung eines KI-basierten Leistungsbewertungssystems genutzt werden. Eine transparente Information der betroffenen Mitarbeiter über den genauen Zweck der KI-Nutzung ist zwingend erforderlich (Art. 13/14 DSGVO).
Besondere Anforderungen bei automatisierten Einzelentscheidungen
Ein kritischer Punkt bei KI-Anwendungen ist die Automatisierte Einzelentscheidung nach Art. 22 DSGVO. Dies liegt vor, wenn eine Entscheidung, die rechtliche Wirkung entfaltet oder Arbeitnehmer in ähnlicher Weise erheblich beeinträchtigt (z. B. Ablehnung einer Bewerbung, Berechnung der Zielvorgaben, Entlassungsvorschlag), ausschließlich auf einer automatisierten Verarbeitung beruht – einschließlich Profiling.
Solche Entscheidungen sind grundsätzlich untersagt. Ausnahmen bestehen nur, wenn die Entscheidung für den Abschluss oder die Erfüllung eines Vertrages erforderlich ist, aufgrund von Rechtsvorschriften zulässig ist oder mit ausdrücklicher Einwilligung des Betroffenen erfolgt.
Ist eine automatisierte Einzelentscheidung zulässig, müssen gemäß Art. 22 Abs. 3 DSGVO geeignete Maßnahmen zur Wahrung der Rechte und Freiheiten sowie der berechtigten Interessen der betroffenen Person getroffen werden. Dies beinhaltet mindestens das Recht auf:
- Erlangung des Eingreifens einer menschlichen Person (Human-in-the-Loop).
- Darlegung des eigenen Standpunkts.
- Anfechtung der Entscheidung.
Für den Betriebsrat bedeutet dies in der Praxis, in Betriebsvereinbarungen festzulegen, wann und wie menschliche Kontrolle bei KI-gestützten Entscheidungen garantiert wird.
Datenschutz-Folgenabschätzung und technische Gestaltung
Bei der Einführung von KI-Systemen, die umfangreiches Profiling oder die Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten beinhalten, ist fast immer eine Datenschutz-Folgenabschätzung (DSFA) nach Art. 35 DSGVO erforderlich. Die DSFA analysiert die Risiken für die Rechte und Freiheiten der Beschäftigten und legt Maßnahmen zur Risikominimierung fest. Sie ist ein zentrales Dokument für den Betriebsrat, um die Einhaltung des Datenschutzes zu überprüfen.
Die Gestaltung der KI-Systeme selbst muss den Grundsätzen von Privacy by Design und Privacy by Default (Art. 25 DSGVO) entsprechen. Dies bedeutet, dass datenschutzfreundliche Voreinstellungen gewählt werden müssen und die Technik so konzipiert wird, dass sie die Datensparsamkeit (Minimierung der erhobenen Daten) gewährleistet. Beispielsweise sollte ein KI-Tool für das Talentmanagement nur die Daten verarbeiten, die zur Erfüllung des spezifischen Zwecks unbedingt notwendig sind, und nicht unnötigerweise auf Daten aus dem Gesundheitsmanagement zugreifen.
Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) fordert in Bezug auf die Digitalisierung einen strikten Rechtsrahmen, der Mitbestimmung und sichere Datennutzung gewährleistet Mit Digitalisierung die Arbeitswelt verbessern | DGB. Die Kooperation zwischen HR, Datenschutzbeauftragtem und Betriebsrat ist somit unverzichtbar, um Haftungsrisiken zu vermeiden und die Rechte der Beschäftigten bei der algorithmischen Steuerung der Arbeit zu schützen.
Mitbestimmung gestalten: Die Rolle des Betriebsrats bei Überwachung und Organisation
Die Einführung und Nutzung von KI-Systemen greift tief in die Arbeitsorganisation und die Leistungsbewertung der Belegschaft ein. Damit wird die zwingende Mitbestimmung des Betriebsrats nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ausgelöst. Die Mitbestimmungsrechte sind nicht nur ein Schutzinstrument, sondern das zentrale Gestaltungswerkzeug, um die digitale Transformation sozialverträglich zu begleiten.
Überwachung durch technische Einrichtungen (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG)
Der wichtigste Anknüpfungspunkt für die Mitbestimmung bei KI-Systemen ist § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Dieses erzwingende Mitbestimmungsrecht greift bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die geeignet sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen.
Nahezu jedes KI-System, das im Bereich HR oder Arbeitsmanagement eingesetzt wird, erfüllt diese Voraussetzung:
- Predictive-Analytics-Tools: Sie analysieren Kommunikationsmuster, Produktivitätskennzahlen oder Arbeitszeiten, um Voraussagen über Fluktuation oder Leistungsabfall zu treffen.
- Performance-Tracking-Systeme: Sie messen in Echtzeit die Output-Rate, Fehlerquoten oder die Bearbeitungsdauer von Aufgaben.
- Automatisierte Schichtplanung (WFM): Das System kann über die reine Planung hinaus Präferenzen, Krankheitsmuster oder Pünktlichkeit analysieren.
Es ist unerheblich, ob der Arbeitgeber die Überwachung tatsächlich beabsichtigt. Entscheidend ist allein die objektive Eignung der Technik (Bundesarbeitsgericht, 10.12.2002, 1 ABR 23/01). Die Leistungs- und Verhaltensdaten werden in KI-Systemen zwar nicht direkt vom Vorgesetzten eingesehen, sondern von Algorithmen verarbeitet. Gerade diese Intransparenz der Verarbeitung macht die Mitbestimmung jedoch umso notwendiger. Der Betriebsrat muss die sogenannten Black-Box-Effekte regulieren können.
Gestaltung von Arbeitsorganisation und Arbeitszeit
Neben der Überwachung lösen KI-Strategien weitere Mitbestimmungsrechte aus:
- Organisation und Ablauf der Arbeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG): KI verändert grundlegend die Zuweisung von Aufgaben (Task Management) und die Schnittstellen zwischen Mensch und Maschine. Die Einführung neuer Arbeitsabläufe, die durch KI gesteuert werden, ist mitbestimmungspflichtig.
- Grundsätze des Personalwesens (§ 94 BetrVG): Wenn KI zur Erstellung von Anforderungsprofilen, zur internen Stellenbesetzung oder zur Festlegung von Beurteilungsgrundsätzen verwendet wird, hat der Betriebsrat bei den Einstellungsrichtlinien mitzuwirken.
Der Weg zur Betriebsvereinbarung
Die Mitbestimmung bei der Einführung von KI-Systemen wird in der Regel durch eine Betriebsvereinbarung (BV) geregelt. Da der Betriebsrat ein umfassendes Initiativrecht besitzt, sollte er nicht warten, bis die KI-Systeme bereits angeschafft sind, sondern aktiv auf den Abschluss einer BV drängen.
Eine spezifische KI-Betriebsvereinbarung muss zwingend folgende Aspekte abdecken:
- Zweckbestimmung und Begrenzung: Exakte Definition, wofür das KI-System genutzt werden darf (z. B. nur zur Unterstützung bei der Planung, nicht zur automatischen Sanktionierung).
- Datenarchitektur und Transparenz: Festlegung, welche Daten erhoben, verarbeitet und gespeichert werden. Der Betriebsrat muss die Eingangs- und Ausgangsdaten des Algorithmus nachvollziehen können.
- Evaluierung des Bias: Regelmäßige Verfahren zur Überprüfung, ob der Algorithmus zu algorithmischer Diskriminierung (Bias) führt (z. B. Benachteiligung aufgrund von Alter oder Geschlecht in den Trainingsdaten).
- Korrekturmechanismen und Menschliches Eingreifen: Sicherstellung, dass automatisierte Entscheidungen jederzeit von einer menschlichen Führungskraft überprüft, korrigiert oder angefochten werden können (Umsetzung des Art. 22 DSGVO).
- Qualifizierung: Regelungen zur Schulung der betroffenen Arbeitnehmer und des Betriebsrats im Umgang mit den neuen Systemen.
Der Betriebsrat muss frühzeitig, idealerweise bereits in der Planungsphase nach § 90 BetrVG, in die strategischen Überlegungen des Managements einbezogen werden, um Gestaltungsspielräume optimal nutzen zu können. Wie Britta Redmann betont, ist die digitale Mitbestimmung nur effektiv, wenn der Betriebsrat auf Augenhöhe verhandeln kann Digitale Mitbestimmung – Britta Redmann.
Zukunftsfähigkeit durch Kompetenzaufbau: Schulung und Zusammenarbeit mit KI-Experten
Die Komplexität moderner KI-Systeme stellt Betriebsräte und Personalverantwortliche vor die Herausforderung, Entscheidungen über Technologien zu treffen, deren interne Funktionsweise oft nur schwer zugänglich ist. Um die Mitbestimmungsrechte effektiv wahrnehmen und die rechtlichen Anforderungen an Datenschutz und Fairness erfüllen zu können, ist der Aufbau von KI-Kompetenz auf beiden Seiten unerlässlich.
Der gesetzliche Schulungsanspruch des Betriebsrats
Der Betriebsrat hat einen gesetzlichen Anspruch auf Schulung und Fortbildung, wenn die erworbenen Kenntnisse für die ordnungsgemäße Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich sind (§ 37 Abs. 6 BetrVG). Angesichts der fundamentalen Auswirkungen von KI auf Arbeitsplätze, Leistungsüberwachung und Arbeitsorganisation sind Schulungen zu digitaler Transformation, IT-Recht, und den Grundlagen der Algorithmik in der Regel als erforderlich anzusehen.
Relevant sind insbesondere:
- Grundlagen der Algorithmen und Machine Learning: Verständnis der Unterschiede zwischen überwachtem und unüberwachtem Lernen, um die Grenzen der Systeme einschätzen zu können.
- Datenmanagement und DSGVO: Vertiefung der Kenntnisse zur Datenerhebung, Profiling und Art. 22 DSGVO.
- Verhandlungstaktiken für IT-Betriebsvereinbarungen: Spezialisiertes Wissen zur Gestaltung von Regelungen gegen Bias und für die Transparenz.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG, 14.01.2015, 7 ABR 89/13) bestätigt, dass die Erforderlichkeit gegeben ist, wenn die Teilnahme an der Schulungsveranstaltung versetzt, die aktuellen oder in naher Zukunft anfallenden Aufgaben sachgerecht wahrzunehmen. Die Kosten für diese Qualifizierung trägt der Arbeitgeber.
Einsatz von Sachverständigen
Wenn die Technologie derart komplex ist, dass die internen oder durch Schulungen erworbenen Kenntnisse des Betriebsrats nicht ausreichen, um die Notwendigkeit, Funktionsweise oder die Auswirkungen eines geplanten KI-Systems zu beurteilen, kann der Betriebsrat Sachverständige hinzuziehen (§ 80 Abs. 3 BetrVG).
Die Hinzuziehung eines IT- oder KI-Sachverständigen ist ein strategisches Instrument, um Verhandlungen über KI-Betriebsvereinbarungen auf Augenhöhe zu führen. Der Sachverständige kann die Black-Box des Algorithmus analysieren, die potenziellen Überwachungsfunktionen identifizieren und dem Betriebsrat helfen, spezifische Regelungsbedarfe zu formulieren, die über allgemeine Schutzklauseln hinausgehen. Die Notwendigkeit der Hinzuziehung muss dem Arbeitgeber rechtzeitig mitgeteilt werden.
Etablierung spezialisierter Ausschüsse
Um die KI-Strategie kontinuierlich und fachlich fundiert begleiten zu können, empfiehlt sich die Etablierung spezialisierter Gremien innerhalb des Betriebsrats. Ein KI-Ausschuss oder ein erweiterter IT-Ausschuss kann:
- Informationen über neue Technologien zentral sammeln und bewerten.
- Den Kontakt zu internen Fachabteilungen (Datenschutz, IT-Sicherheit) und externen Experten pflegen.
- Vorschläge für Schulungsmaßnahmen erarbeiten.
Die ständige Begleitung der digitalen Transformation durch einen spezialisierten Ausschuss stellt sicher, dass der Betriebsrat proaktiv handelt und nicht erst reagieren muss, wenn die KI-Systeme bereits in der Implementierung sind.
Gemeinsame Kompetenzentwicklung mit HR
Der Aufbau von Expertise sollte nicht auf den Betriebsrat beschränkt bleiben. Auch die Personalabteilung benötigt tiefgreifendes technisches und ethisches Verständnis, um KI-Strategien erfolgreich und rechtskonform umzusetzen. Gemeinsame Workshops oder der Austausch von Know-how zwischen HR und Betriebsrat über die ethischen Herausforderungen und die rechtlichen Fallstricke des algorithmischen Bias können die notwendige Basis für eine vertrauensvolle und partnerschaftliche Gestaltung der Future-Ready Workforce schaffen.
Zukunftsfähigkeit durch Kompetenzaufbau: Schulung und Zusammenarbeit mit KI-Experten
Die strategische Begleitung der digitalen Transformation erfordert aufseiten des Betriebsrats und der Personalabteilung (HR) ein hohes Maß an technologischem Verständnis. Ohne fundiertes Wissen über die Funktionsweise, die Risiken und die Steuerungsmöglichkeiten von Künstlicher Intelligenz (KI) können Mitbestimmungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) nicht effektiv wahrgenommen werden. Die Kompetenzentwicklung ist daher ein entscheidender Faktor für die Gestaltung einer Future-Ready Workforce.
Der Anspruch auf Schulung und Qualifizierung
Betriebsratsmitglieder haben einen gesetzlichen Anspruch auf die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, soweit diese Kenntnisse vermitteln, die für die ordnungsgemäße Erfüllung ihrer Aufgaben erforderlich sind (§ 37 Abs. 6 BetrVG). Angesichts der Komplexität von KI-Systemen – insbesondere im Hinblick auf algorithmische Entscheidungsprozesse und Datenschutzfragen – ist die Notwendigkeit spezieller Schulungen unbestritten.
Diese Schulungen müssen Themen wie Datenarchitektur, Funktionsweise von Machine Learning, die Identifizierung von algorithmischem Bias und die rechtlichen Anforderungen der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) abdecken. Nur so können Betriebsräte die Auswirkungen neuer Technologien auf die Arbeitsorganisation und die Beschäftigten realistisch einschätzen und verhandlungsfähig bleiben.
Auch für HR-Verantwortliche ist spezifisches Know-how unerlässlich. Um KI-Strategien ethisch und rechtssicher zu implementieren, müssen sie über fundiertes Wissen verfügen, das über reine Anwenderkenntnisse hinausgeht. Die gemeinsame Qualifizierung von HR und Betriebsrat in technologischen und rechtlichen Fragen kann zudem die Basis für eine konstruktive und vorausschauende Zusammenarbeit schaffen.
Hinzuziehung externer Sachverständiger
Bei der Einführung komplexer KI-Systeme, deren Technologie und Auswirkungen auf die Belegschaft schwer zu überblicken sind, muss der Betriebsrat externe Expertise hinzuziehen können. Gemäß § 80 Abs. 3 BetrVG kann der Betriebsrat Sachverständige konsultieren, wenn dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist. Diese Erforderlichkeit ist bei der Beurteilung von KI-Software, die tief in die Arbeitsorganisation oder die Leistungsbewertung eingreift, regelmäßig gegeben.
Der Sachverständige hilft dem Betriebsrat dabei, die technischen Spezifikationen des KI-Systems zu verstehen, die potenziellen Überwachungsfunktionen zu identifizieren und die notwendigen Schutzmaßnahmen in Betriebsvereinbarungen festzulegen. Die Kostenübernahme durch den Arbeitgeber ist dabei Voraussetzung. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) bejaht die Hinzuziehung von IT-Sachverständigen regelmäßig bei der Einführung komplexer IT-Systeme (z. B. BAG, 14.11.2017, 1 ABR 27/16). Diese Argumentation ist auf moderne KI-Systeme übertragbar, da diese oft noch komplexere und dynamischere Fragestellungen aufwerfen.
Etablierung spezialisierter Ausschüsse
Angesichts der Dauerhaftigkeit und Dynamik der digitalen Transformation empfiehlt sich die Etablierung spezialisierter Gremien. Der Betriebsrat kann gemäß § 28 BetrVG Ausschüsse bilden und diesen Aufgaben zur selbständigen Erledigung übertragen. Ein Ausschuss für Digitale Transformation und KI kann sich kontinuierlich mit den technologischen Entwicklungen im Unternehmen beschäftigen, Fachexpertise bündeln und Frühwarnsysteme aufbauen.
Solche Ausschüsse ermöglichen eine vorausschauende Gestaltung statt einer reaktiven Behandlung bereits eingeführter Systeme. Sie können im Vorfeld KI-Projekte des Managements begleiten und sicherstellen, dass Datenschutz und Mitbestimmung bereits in der Konzeptionsphase (Privacy by Design) berücksichtigt werden.
Die Zusammenarbeit sollte idealerweise über die Betriebsräte hinausgehen. Die Einrichtung gemeinsamer Arbeitsgruppen von HR, IT-Abteilung und Betriebsrat, die spezifisches KI-Wissen bündeln, fördert Transparenz und Vertrauen. Sie dient als Plattform, um ethische Leitlinien zu entwickeln und Kompetenzlücken bei den Beschäftigten frühzeitig zu erkennen und durch gezielte Qualifizierung zu schließen. Nur durch diesen strukturierten Kompetenzaufbau wird der Betriebsrat zum gleichberechtigten Partner in der Gestaltung der KI-gestützten Arbeitswelt.
Fazit: Gemeinsam die Zukunft der Arbeit gestalten
Die Einführung von Künstlicher Intelligenz markiert einen tiefgreifenden Umbruch, der das Potenzial hat, Arbeitsprozesse effizienter und die Future-Ready Workforce leistungsfähiger zu machen. Dieser Wandel ist jedoch untrennbar mit hohen Anforderungen an Rechtssicherheit, soziale Verantwortung und die Wahrung von Arbeitnehmerrechten verbunden.
Die erfolgreiche Implementierung von KI-Strategien hängt maßgeblich von einer partnerschaftlichen Kooperation zwischen HR und Betriebsrat ab. HR ist gefordert, KI-Systeme transparent und basierend auf klaren Ethischen Grundsätzen einzuführen, um algorithmischen Bias und Diskriminierung zu verhindern. Dies erfordert eine strenge Einhaltung der Vorgaben des Datenschutzes, insbesondere der DSGVO, bei der Verarbeitung personenbezogener Daten und der Vermeidung unzulässiger automatisierter Einzelentscheidungen.
Für den Betriebsrat ist die proaktive Nutzung der zwingenden Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zentral. Er muss frühzeitig in die Planung und Auswahl von Systemen eingebunden werden, die zur Leistungs- oder Verhaltensüberwachung geeignet sind. Der Abschluss klar strukturierter Betriebsvereinbarungen sichert dabei die Rechte der Beschäftigten.
Um diese Aufgaben bewältigen zu können, ist die konsequente Investition in KI-Kompetenz auf beiden Seiten unerlässlich. Schulungsmaßnahmen und die Hinzuziehung von Sachverständigen sind keine Optionalität, sondern eine Notwendigkeit zur Wahrung der Guten Arbeit im digitalen Zeitalter. Nur durch die Etablierung von Transparenz, Fairness und technologischer Expertise kann die digitale Transformation zu einer gerechteren und produktiveren Arbeitswelt führen.
Weiterführende Quellen
I.M.U. Mitbestimmungspraxis Nr. 59, Februar 2024
https://www.imu-boeckler.de/fpdf/HBS-008807/p_mbf_praxis_2024_59.pdf
Diese Publikation befasst sich mit der Mitbestimmung bei IT- und KI-Systemen und der Gestaltung von Arbeitsbedingungen im Zuge technologischer Veränderungen.
Digitalisierung & Datenschutz | Bildungswerk ver.di in …
https://www.bw-verdi.de/angebote/br/pr/jav/sbv/betriebsraete/kategorie/Digitalisierung+Datenschutz/20
Die Quelle thematisiert Regelungs- und Gestaltungsmöglichkeiten für Betriebsräte im Umgang mit Digitalisierung, Datenschutz und KI-Ausschüssen.
