EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Neue Ära der Lohngerechtigkeit und ihre tiefgreifenden Auswirkungen

30. Oktober 2025

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Redaktion

Die Europäische Union hat mit der Verabschiedung der Entgelttransparenzrichtlinie (EU 2023/970) am 10. Mai 2023 einen entscheidenden Schritt zur Stärkung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit unternommen. Diese Richtlinie, die bis zum 7. Juni 2026 von den Mitgliedstaaten, einschließlich Deutschland, in nationales Recht umgesetzt werden muss, markiert eine tiefgreifende Veränderung für Unternehmen und Arbeitnehmer gleichermaßen. Sie zielt darauf ab, die geschlechtsspezifische Lohnlücke („Gender Pay Gap“) zu schließen und Lohndiskriminierung effektiver zu bekämpfen. Während in Deutschland bereits das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) von 2017 existiert, geht die EU-Richtlinie in ihren Anforderungen deutlich weiter und sieht strengere Maßnahmen vor.

Grundlagen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist eine Initiative der Europäischen Union, die darauf abzielt, die Lohntransparenz zu erhöhen und die geschlechtsspezifische Lohnungleichheit zu bekämpfen. Sie stärkt die Anwendung des Prinzips des gleichen Entgelts für Männer und Frauen für gleiche oder gleichwertige Arbeit durch verbesserte Transparenz und Durchsetzungsmechanismen. Obwohl die Richtlinie bereits am 6. Juni 2023 in Kraft getreten ist, muss sie in Deutschland und anderen EU-Staaten noch in nationales Recht überführt werden. Das deutsche Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) wird entsprechend erweitert und ergänzt, da die europäischen Vorgaben detaillierter und weitreichender sind.

Zentrale Ziele und Anwendungsbereich

Die zentralen Ziele der Richtlinie sind die Förderung der Gehaltsgerechtigkeit, die Bekämpfung von Lohndiskriminierung und die Verbesserung der Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz. Sie gilt grundsätzlich für alle Arbeitgeber im öffentlichen und privaten Sektor innerhalb der EU. Dies bedeutet, dass nahezu alle Unternehmen in der EU von den neuen Regelungen betroffen sein werden, auch wenn die konkreten Pflichten je nach Unternehmensgröße gestaffelt sind.

Erweiterter Auskunftsanspruch für Arbeitnehmer

Ein Kernstück der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist der erweiterte individuelle Auskunftsanspruch für Arbeitnehmer. Bisher konnten Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten Auskunft über das durchschnittliche Entgelt von Kollegen des anderen Geschlechts in vergleichbaren Positionen verlangen. Die neue Richtlinie weitet dieses Recht aus: Alle Arbeitnehmer, unabhängig von der Unternehmensgröße, haben künftig das Recht, Informationen über ihr individuelles Entgelt sowie das durchschnittliche Entgelt von Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts zu verlangen, die eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausüben.

Inhalt und Fristen des Auskunftsanspruchs

Arbeitgeber müssen die Kriterien für die Festsetzung der Vergütung, des Lohnniveaus sowie der Gehaltsentwicklung transparent und geschlechtsneutral zugänglich machen. Die Auskunft ist innerhalb einer angemessenen Frist, spätestens innerhalb von zwei Monaten nach Antragstellung, zu erteilen. Unternehmen sind zudem verpflichtet, ihre Beschäftigten jährlich proaktiv über dieses Auskunftsrecht zu informieren. Dies stellt eine deutliche Verschärfung der bestehenden Regelungen dar, die bisher keine proaktive Informationspflicht vorsahen.

Auswirkungen auf Gehaltsverhandlungen und Arbeitsverträge

Die Richtlinie bringt auch wesentliche Neuerungen für Gehaltsverhandlungen und die Gestaltung von Arbeitsverträgen mit sich.

Transparenz in Stellenausschreibungen

Künftig müssen Arbeitgeber bereits in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch Informationen über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne bereitstellen. Dies soll Bewerbern eine transparente Gehaltsverhandlung ermöglichen und Nachteile in Gehaltsverhandlungen verhindern. Arbeitgebern wird es zudem untersagt sein, Bewerber nach ihrer früheren oder aktuellen Vergütung zu fragen. Eine aktuelle Studie zeigt jedoch, dass viele Unternehmen diese Vorgabe noch unterschätzen oder nicht planen umzusetzen.

Ende der Gehaltsgeheimhaltungsklauseln

Eine weitere signifikante Änderung ist die Aufhebung von Geheimhaltungsklauseln zu Gehaltsangaben in Arbeitsverträgen. Arbeitnehmer dürfen künftig nicht daran gehindert werden, ihr Gehalt offenzulegen, um im Falle einer Lohndiskriminierung dagegen vorzugehen. Das Verbot solcher Klauseln stärkt die Transparenz und den Informationsaustausch unter Mitarbeitern, was wiederum zur Aufdeckung und Beseitigung von Entgeltungleichheiten beitragen soll.

Berichtspflichten und Lohnstrukturanalyse für Unternehmen

Die Richtlinie führt auch umfangreiche Berichtspflichten über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle und die Lohnstrukturanalyse ein, die deutlich über die bisherigen deutschen Regelungen hinausgehen.

Gestaffelte Berichtspflichten

Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitern müssen regelmäßig über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle berichten. Die Frequenz der Berichterstattung ist dabei gestaffelt:

Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten müssen bereits ein Jahr nach Inkrafttreten der Richtlinie (erstmals im Juni 2024, danach jährlich) berichten.
Unternehmen mit 150 bis 249 Beschäftigten müssen ebenfalls ein Jahr nach Inkrafttreten der Richtlinie (erstmals im Juni 2024, danach alle drei Jahre) berichten.
Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten müssen ab 2031 alle drei Jahre Bericht erstatten.

Diese Berichte müssen verschiedene Vergütungselemente und ‑stufen umfassen und öffentlich zugänglich gemacht werden. Besteht ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle von mindestens 5 %, das nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt ist, muss in Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat eine gemeinsame Entgeltbewertung erfolgen und Maßnahmen zur Reduzierung ergriffen werden.

Notwendigkeit einer Lohnstrukturanalyse

Die Einhaltung der Richtlinie erfordert von Unternehmen eine umfassende Überprüfung und Anpassung ihrer Gehaltsstrukturen und ‑politiken. Dies beinhaltet die Einführung transparenter Gehaltssysteme, die frei von geschlechtsspezifischen Verzerrungen sind. Unternehmen sollten frühzeitig ihre HR-Systeme anpassen, um zuverlässige Gehaltsdaten erfassen, analysieren und berichten zu können. Instrumente wie „eg-check.de“ können dabei helfen, Ungleichbehandlungen sichtbar zu machen.

Geschlechtsneutrale Bewertung und Diskriminierungsschutz

Der Grundsatz der Entgeltgleichheit bedeutet, dass nicht nur gleiche Arbeit, sondern auch gleichwertige Arbeit gleich bezahlt werden muss. Die Richtlinie stärkt diesen Grundsatz durch die Forderung nach objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien für die Entgeltfestsetzung und ‑entwicklung.

Beweislastumkehr und Schadenersatz

Eine der bedeutendsten Änderungen ist die Beweislastumkehr im Falle einer Klage wegen Entgeltdiskriminierung. Wenn ein Arbeitnehmer glaubt, beim Gehalt diskriminiert zu werden, liegt die Beweislast nicht mehr bei ihm, sondern beim Arbeitgeber. Der Arbeitgeber muss dann nachweisen, dass die angewandte Entgeltpraxis geschlechtsneutral ist und keine Diskriminierung vorliegt. Im Falle einer festgestellten Diskriminierung haben Arbeitnehmer Anspruch auf Schadenersatz, der auch entgangene Chancen umfassen kann. Die Richtlinie sieht zudem wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen vor, einschließlich Geldstrafen.

Schutz vor Vergeltungsmaßnahmen

Arbeitnehmer, die ihre Rechte im Zusammenhang mit dem gleichen Entgelt geltend machen, sind vor Benachteiligungen und Vergeltungsmaßnahmen geschützt. Dieser Schutz ist entscheidend, um die freie Ausübung des Auskunftsanspruchs zu gewährleisten.

Herausforderungen und Chancen für Personalentwicklung

Die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie stellt Unternehmen vor erhebliche Herausforderungen, bietet aber auch Chancen für eine moderne Personalentwicklung.

Anpassungsbedarf in HR-Prozessen

Die Anforderungen an die HR-Abteilungen sind immens. Es geht um die Anpassung bestehender HR-Systeme, den Aufbau neuer Prozesse zur Erfassung und Analyse von Gehaltsdaten, die Definition klarer Zuständigkeiten für Reporting, Kommunikation und Datenschutz. Die administrative Komplexität und der erhöhte Abstimmungsaufwand sind nicht zu unterschätzen. Auch die Schulung von Führungskräften im Umgang mit Gehaltsanfragen und ‑verhandlungen ist essenziell.

Stärkung des Employer Brandings und Mitarbeiterbindung

Durch die Umsetzung der Richtlinie können Unternehmen nicht nur rechtliche Konformität erreichen, sondern auch ein positives Image als fairer und transparenter Arbeitgeber aufbauen. Eine offene Gehaltskultur kann das Vertrauen und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden erheblich steigern, die Fluktuation reduzieren und die Qualität der Bewerbungen erhöhen. Transparenz wird zu einem wichtigen Wettbewerbsfaktor im „War for Talents“. Unternehmen, die proaktiv Maßnahmen zur Verringerung der geschlechtsspezifischen Lohnlücke ergreifen und eine Kultur der Gleichheit und Transparenz fördern, werden langfristig profitieren.

Fazit

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie läutet eine neue Ära der Lohngerechtigkeit in Europa ein. Sie verpflichtet Unternehmen zu umfassender Transparenz in ihren Entgeltstrukturen, stärkt die individuellen Rechte der Arbeitnehmer auf Auskunft und Information und erleichtert die Rechtsdurchsetzung bei Entgeltdiskriminierung. Bis Juni 2026 müssen die nationalen Gesetzgebungen angepasst werden, was für viele Unternehmen einen erheblichen Anpassungsbedarf in ihren Gehalts- und HR-Prozessen bedeutet. Trotz der zu erwartenden Herausforderungen bietet die Richtlinie eine einmalige Chance, das Employer Branding zu stärken, die Mitarbeiterbindung zu erhöhen und eine faire, diskriminierungsfreie Arbeitswelt aktiv zu gestalten.