Bin ich eigentlich vor einer Kündigung geschützt?

Gute Frage. Hier meine kurze Antwort: Der all­ge­meine Kündi­gungss­chutz gilt für alle Arbeit­nehmerin­nen und Arbeit­nehmer, die unter den Gel­tungs­bere­ich des Kündi­gungss­chutzge­set­zes (KSchG) fall­en. Ob das Kündi­gungss­chutzge­setz auf ein Arbeitsver­hält­nis Anwen­dung find­et, hängt von der Größe des Betriebes (oder der Ver­wal­tung) und vom Beginn des Arbeitsver­hält­niss­es ab.

• Hat das Arbeitsver­hält­nis am 1. Jan­u­ar 2004 oder danach begonnen, find­et das Kündi­gungss­chutzge­setz Anwen­dung, wenn in dem Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeit­nehmerin­nen und Arbeit­nehmer (auss­chließlich der zu ihrer Berufs­bil­dung Beschäftigten) beschäftigt sind.

Als Arbeit­nehmerin­nen und Arbeit­nehmer wird voll gezählt, wer regelmäßig mehr als 30 Stun­den in der Woche beschäftigt ist. Arbeit­nehmerin­nen und Arbeit­nehmer, die weniger arbeit­en, wer­den anteilig berück­sichtigt:
• bis ein­schließlich 20 Stun­den mit 0,50
• bis ein­schließlich 30 Stun­den mit 0,75

Die Anwen­dung des Kündi­gungss­chutzge­set­zes set­zt weit­er­hin voraus, dass das Arbeitsver­hält­nis zum Zeit­punkt der Kündi­gung in dem Betrieb oder Unternehmen unun­ter­brochen länger als sechs Monate bestanden hat (Wartezeit).

Das Kündi­gungss­chutzge­setz schützt Arbeit­nehmerin­nen und Arbeit­nehmer vor sozial nicht gerecht­fer­tigten Kündi­gun­gen. Eine Kündi­gung ist sozial gerecht­fer­tigt, wenn sie durch Gründe,

  1. die in der Per­son des Arbeit­nehmers liegen oder
  2. die in dem Ver­hal­ten des Arbeit­nehmers liegen oder
  3. durch drin­gende betriebliche Erfordernisse, die ein­er Weit­erbeschäf­ti­gung des Arbeit­nehmers im Betrieb entgegenstehen,

bed­ingt ist.

1. Personenbedingte Kündigung

Bei der per­so­n­enbe­d­ingten Kündi­gung müssen objek­tive Gründe in der Per­son der Arbeit­nehmerin oder des Arbeit­nehmers vor­liegen: z. B. ein unver­hält­nis­mäßiges Nach­lassen der Leis­tungs­fähigkeit oder man­gel­nde kör­per­liche und geistige Eig­nung für die vere­in­barte Tätigkeit.

Der häu­fig­ste Fall der per­so­n­enbe­d­ingten Kündi­gung ist die Kündi­gung wegen Krankheit der Arbeit­nehmerin oder des Arbeit­nehmers. An die soziale Recht­fer­ti­gung ein­er Kündi­gung wegen Krankheit wer­den von der Recht­sprechung strenge Anforderun­gen gestellt. Danach wird eine Kündi­gung in der Regel nur dann als sozial gerecht­fer­tigt ange­se­hen, wenn es sich um eine lang andauernde Arbeit­sun­fähigkeit, um häu­fige Kurz­erkrankun­gen oder um eine dauer­hafte krankheits­be­d­ingte Min­derung der Arbeits­fähigkeit der Arbeit­nehmerin oder des Arbeit­nehmers han­delt und die Arbeit­sun­fähigkeit zu ein­er unzu­mut­baren betrieblichen und wirtschaftlichen Belas­tung des Arbeit­ge­bers führt.

2. Verhaltensbedingte Kündigung

Eine ver­hal­tens­be­d­ingte Kündi­gung kommt grund­sät­zlich nur dann in Betra­cht, wenn das Arbeitsver­hält­nis durch das Ver­hal­ten des Arbeit­nehmers, ins­beson­dere bei schuld­hafter Ver­tragsver­let­zung (u. a. Arbeitsver­weigerung, ständi­ges Zus­pätkom­men, Vortäuschen der Arbeit­sun­fähigkeit, Spe­sen­be­trug, Belei­di­gung oder tätliche Angriffe gegenüber dem Arbeit­ge­ber oder Arbeit­skol­legin­nen oder ‑kol­le­gen, Dieb­stahl und Unter­schla­gung im Betrieb) beein­trächtigt wird. Vor ein­er ver­hal­tens­be­d­ingten Kündi­gung ist grund­sät­zlich eine erfol­glose Abmah­nung erforder­lich, in der der Arbeit­ge­ber beispiel­sweise Leis­tungsmän­gel rügt und darauf hin­weist, dass im Wieder­hol­ungs­fall mit ein­er Kündi­gung zu rech­nen ist.

3. Kündigungsschutzverfahren

Die Klage gegen die Kündi­gung muss die Arbeit­nehmerin oder der Arbeit­nehmer inner­halb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündi­gung vor dem Arbeits­gericht erheben. Trotz des Kündi­gungss­chutzprozess­es muss die Arbeit­nehmerin oder der Arbeit­nehmer nach Ablauf der Kündi­gungs­frist in der Regel den Betrieb verlassen.

Die Arbeit­nehmerin oder der Arbeit­nehmer kann während des Kündi­gungsrechtsstre­ites
bis zum recht­skräfti­gen Abschluss des Rechtsstre­ites die Weit­erbeschäf­ti­gung bei unverän­derten Arbeits­be­din­gun­gen ver­lan­gen, wenn der Betrieb­srat der Kündi­gung nach § 102 BetrVG wider­sprochen hat.

Mehr zu dem The­ma kön­nt Ihr direkt beim Bun­desmin­is­teri­um für Arbeit und Soziales erfahren.

Bleibt unkünd­bar!

Glück­auf, Ihr
Andreas Galatas

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