In unserer täglichen Beratungspraxis werden wir mit einer Vielzahl von Fragen konfrontiert, von denen einige nahezu stets von den Mandanten angesprochen werden. Aus diesem Grund wollen wir Ihnen hier die häufigsten Fragen mit den dazugehörigen Antworten zur Verfügung stellen, die wir fortlaufend erweitern werden.
Anbahnung des Arbeitsverhältnisses
Unverlangt eingesandte Bewerbungsunterlagen (sog. Initiativbewerbungen) muss der Arbeitgeber nur zurücksenden, wenn der Bewerber einen Freiumschlag beigelegt hat. Wenn sich der Bewerber innerhalb einer angemessenen Frist nicht erneut meldet, darf der Arbeitgeber diese vernichten. Anders ist es, wenn der Arbeitgeber mittels einer Stellenanzeige zur Bewerbung aufgefordert hat. Sofern der Bewerber abgelehnt wird, hat dieser einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber ihm die vollständigen Bewerbungsunterlagen zurückschickt. Bei erfolgreicher Stellenbewerbung werden die Bewerbungsunterlagen regelmäßig Bestandteil der im Betrieb des Arbeitgebers zu führenden Personalakten.
Neben den Bewerbungsunterlagen gilt das Vorstellungsgespräch mit einem Bewerber als wichtigste Entscheidungsgrundlage, ob es zur Einstellung kommt oder nicht. Arbeitgeber wollen in Bewerbungsgesprächen natürlich möglichst viel über die potenziellen Arbeitnehmer erfahren. Jedoch darf der Arbeitgeber den Bewerber nicht alles fragen. Das Gesetz schützt das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers und somit müssen viele Fragen überhaupt nicht beantwortet werden.
Grundsätzlich darf der Arbeitgeber dem Bewerber nur solche Fragen stellen, an deren Beantwortung er ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse im Hinblick auf das spezifische Arbeitsverhältnis hat.
Wird der Arbeitnehmer zu einem Einstellungsgespräch eingeladen, hat er im Arbeitsrecht Anspruch auf Ersatz der Vorstellungskosten, unabhängig davon, ob ein Arbeitsverhältnis zustande kommt oder nicht (§§ 670, 662 BGB). Will der Arbeitgeber die Kosten für das Einstellungsgespräch nicht erstatten, muss er das deutlich vor der Einladung zum Einstellungsgespräch zum Ausdruck bringen.
Arbeitsvertrag
Der gesetzliche Mindesturlaub sieht vor, dass einem Arbeitnehmer mindestens vier Wochen Urlaub zur Verfügung stehen müssen. Nach § 3 BurlG besteht ein Anspruch von 24 Werktage. Das Gesetz geht dabei von einer 6-Tage-Woche aus. Bei einer Fünf-Tage-Woche entspricht dies 20 Arbeitstagen.
Überstunden dürfen angeordnet werden, wenn der Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung dem Arbeitgeber das Recht zur einseitigen Anordnung von Überstunden einräumen. Ferner kann sich eine Pflicht zur Leistung von Überstunden als arbeitsvertragliche Nebenpflicht ergeben, nämlich bei Notfällen oder sonstigen außergewöhnlichen Fällen, die für den Arbeitgeber nicht vorhersehbar sind und den Einsatz des Arbeitnehmers zur Abwehr von Gefahren für den Betrieb oder zum Schutz erheblicher betrieblicher Interessen erfordern.
Ein zweckbefristeter Vertrag liegt vor, wenn das Ende des befristeten Arbeitsvertrags nicht kalendermäßig bestimmt ist, sondern sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt. Bei der Zweckbefristung machen die Parteien die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Eintritt eines künftigen Ereignisses abhängig, dessen Eintritt sie für gewiss halten, während der genaue Zeitpunkt dafür jedoch noch ungewiss ist. Eine Zweckbefristung setzt daher stets voraus, dass die Parteien den Zweck des Arbeitsvertrags vereinbart haben.
Kündigung
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Kündigung zugegangen, wenn das entsprechende Schriftstück in verkehrsüblicher Weise in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist (z.B. durch Einwurf in den Briefkasten) und mit einer Kenntnisnahme durch den Empfänger gerechnet werden konnte. Es kommt dabei nicht darauf an, wann der Betroffene tatsächlich von dem Schriftstück Kenntnis erhalten hat, sondern nur darauf, wann er dieses üblicherweise zur Kenntnis nehmen konnte.
vgl. dazu das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 22.3.2012, 2 AZR 224/11
Wenn Sie eine Kündigung von Ihrem Arbeitsgeber erhalten haben, müssen Sie zunächst einmal eines tun: Schnell handeln!
Legen Sie nämlich nicht innerhalb von drei Wochen Klage beim Arbeitsgericht (Kündigungsschutzklage) gegen die Kündigung ein, ist diese nämlich wirksam (§§ 4, 13 KSchG), selbst wenn sie eigentlich fehlerhaft war. Die Frist beginnt mit dem Zugang bzw. dem Erhalt der Kündigung zu laufen. Erfolgt keine Klageerhebung innerhalb dieser Frist, gilt die Kündigung als wirksam, selbst wenn sie eigentlich fehlerhaft war.
Gehen Sie daher bei Erhalt einer Kündigung am besten unverzüglich zum Anwalt und lassen sich dort beraten.
Mit dem Zugang der Kündigung beginnt die Klagefrist des § 4 KSchG zu laufen. Hiernach kann die Kündigungsschutzklage nur innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eingereicht werden. Von der Notwendigkeit der Einhaltung der 3-Wochen-Frist und der Folge des Wirksamwerdens der Kündigung werden nur einige, sehr wenige Ausnahmen akzeptiert auf die hier nicht näher eingegangen wird. Nach Ablauf der 3-Wochen-Frist ist der Arbeitsplatz daher grundsätzlich endgültig verloren.
Es gibt keine gesetzliche Vorschrift, durch die eine Kündigung während des Urlaubs verboten ist. Beide Seiten können daher den Arbeitsvertrag ohne Weiteres auch während eines Urlaubs kündigen.
Gemäß § 102 Abs.1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Vor der Kündigung meint dabei: vor dem Ausspruch der Kündigung. Im Rahmen der Anhörung hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die geplante Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die notwendigen Angaben über die Kündigung mitteilen. Dies sind insbesondere:
– die Personalien des betroffenen Arbeitnehmers,
– die genaue Art der Kündigung,
– sämtliche für oder gegen den Arbeitnehmer sprechenden Gründe, auf die die Kündigung – gestützt werden soll sowie
– der näher umschriebene Kündigungssachverhalt
Corona
Das Pflegezeitgesetz gewährt in § 2 Abs. 1 Pflegezeitgesetz (PflegeZG) jedem Beschäftigten das Recht, bei einer akut auftretenden Pflegesituation eines nahen Angehörigen bis zur Höchstdauer von 10 Arbeitstagen der Arbeit fernzubleiben. Für den Zeitraum vom 23.5.2020 bis einschließlich zum 30.6.2021 darf ein Beschäftigter bis zu 20 Arbeitstage der Arbeit fernbleiben, wenn die akute Pflegesituation der Covid-19-Pandemie geschuldet ist. Diese Ausnahmeregelung war zunächst bis zum 31.12.2020 befristet und wurde nun bis zum 30.06.2021 verlängert. Außerdem wurde die Pflegezeit und Familienpflegezeit flexibler gestaltet. Pflegende Angehörige sollen nun leichter eine Freistellung von sechs Monaten (Pflegezeit) beziehungsweise 24 Monaten (Familienpflegezeit) in Anspruch nehmen oder nach einer Unterbrechung wieder aufnehmen können, sei es vollständig oder wenn sie in Teilzeit arbeiten.
Erkrankt ein Arbeitnehmer an Covid-19, ist er krankheitsbedingt arbeitsunfähig und erhält Lohnfortzahlung nach § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) für bis zu sechs Wochen. Dauert die Erkrankung länger als sechs Wochen, erhalten gesetzlich versicherte Arbeitnehmer im Anschluss an die Lohnfortzahlung Krankengeld, § 44 Abs. 1 SGB V. Dieses beträgt regelmäßig 70 % des üblichen Bruttolohns, § 47 Abs. 1 SGB V.